.

PM TEAM

Консалтинговая компания PM TEAM

Москва, ул. Донская, 4, стр.3
+7 (963) 654-54-95

  • Обучение и привлечение персонала

    Обучение и привлечение персонала

Современный рынок труда в России отличается высокой динамичностью развития и выраженной противоречивостью. Всем нужны вменяемые работники и хорошие работодатели – но почему-то эти стороны никак не могут найти друг друга.
Если взглянуть на картину рынка труда «с высоты птичьего полета», станут очевидными некоторые особенности нынешней ситуации, обусловливающие поиск работником и работодателем друг друга в параллельных мирах.

  • Работодатель привык к тому, чтобы работник был перед глазами весь день, а работник ищет работу, позволяющую ему распоряжаться своим временем – не только свободным, но и рабочим. Интернет снес все границы – теперь не обязательно сидеть весь день в офисе, чтобы достигать результата на конкретном рабочем месте.
  • Работодатель полагает, что кандидат будет отдавать работе все свои силы, в то время как работник стремится к гармонии между личной жизнью и работой (причем работа может и не составлять основную часть этой гармонии).
  • Работодатель рассчитывает нанять работника на срок в несколько лет (а то и на всю трудовую жизнь) с постепенным движением по карьерной лестнице, работник же отнюдь не готов ожидать долгого подъема «социального лифта» - максимум несколько месяцев, а дальше, если взлета не произошло, работник готов двигаться дальше по компаниям-работодателям.
  • Работодатель полагает, что работника мотивирует в основном доход, а для сотрудника все чаще важны нематериальные мотиваторы: интерес к трудовой деятельности, «мягкая» корпоративная культура, возможность реализовать свое профессиональное и личностное развитие за счет работодателя и пр.

Своим поведением работодатели загоняют себя в ловушку стереотипов восприятия работников. А сотрудники с «богатым, но дискретным трудовым прошлым» попадают в «зону риска», ведь мало кому из работодателей захочется взять на работу сотрудника, потратить деньги на его обучение, а через месяц-другой получить от него заявление об уходе.

При стандартных способах поиска и найма работников – через «работные сайты», кадровые агентства, среди друзей и родственников – риски недопонимания сторонам снять не удается. Более того, при найме из числа друзей и родственников возникают разные сложные аспекты из серии «обманутые ожидания», быстро трансформирующиеся с испорченные отношения.

В то же время, если нужен действительно хороший работник (или внятный работодатель), обойтись без хоть какого-то «института знакомств» не удастся.

Самый эффективный инструмент в настоящее время – с учетом развития интернет-технологий – это социальные сети. При этом, конечно, выбор конкретных сетей зависит от существа запроса. Странно было бы искать работников через малооосмысленные «тусовочные» сети вроде «Одноклассников», где информация аккаунта чаще всего мало соответствует фактической жизни респондента. Для направленного поиска работников лучше использовать изначально профессионально создаваемые сети, такие, например, как Linkedin или Facebook – где пространство форума позволяет (и предполагает) не только общение «по интересам», но и профессиональные сообщения, непосредственно относящиеся к области деятельности респондента.

Согласно данным исследования, опубликованным на сайте Ассоциации менеджеров России, использование социальных сетей для поиска работников сейчас составляет 35,5%. Более всего компании склонны использовать социальные сети для формирования репутации (95,8%) и информирования аудитории (87,5%).

Однако очевидно, что без положительной репутации – как неотъемлемой части брендинга работодателя – эффективное привлечение интереса квалифицированных работников маловероятно. Более того, из опрошенных нескольких сотен компаний порядка 84% сталкивались с нежелательными последствиями провокаций против компаний в социальных сетях. Иначе говоря, компания может очень много тратить на создание своего позитивного образа, задействуя медийные и прочие каналы, но достаточно 2-3 публикаций от недовольных уволенных сотрудников – да еще умело сделанных и подчиняющихся законам «вирусного маркетинга» - чтобы весь бюджет на брендинг работодателя за предыдущий период можно было бы считать убытками.

Формирование репутации, как личной, так и корпоративной, сейчас производится не столько прямыми информационными «вливаниями» в аудиторию – индивидуальными или от специалистов по PR, сколько горизонтальными взаимодействиями через поле контактов в конкретных сетях. Например, в Linkedin это инструмент, называемый endorsement – подтверждение релевантной группой конкретных успехов и умений специалиста. Количество «лайков» в том же Facebook – это свидетельство востребованности, популярности так называемого драйвера общения (опять же – индивида или корпорации).

Понятно, что наиболее популярные в соцсетях авторы приковываают к себе максимальное внимание аудитории – продавцов товаров, коллег по профессиональному цеху, людей, разделяющих хобби и ценности автора, просто широкой общественности и, конечно, потенциальных работодателей.

Популярный специалист в сети становится на виду, он заметен, доступен и, казалось бы, легко находим и «уводим» активным работодателем на новое место самореализации.

Однако если искать напрямую по списку контактов, шансы на успех не очень велики. Хотя бы потому, что так – по наитию – ищут все. Поэтому мы рекомендуем простую технологию, состоящую из пяти осмысленных шагов, существенно повышающую эффективность поиска.

Шаг 1.

Прежде, чем приступать к поиску работника или работодателя, стоит ответить себе на вопрос: «Зачем?». Если у работника нет понимания, зачем он ищет новую работу (при этом, ответ «чтобы больше зарабатывать» неверный, так как ничего не говорит о требованиях к новой работе и работодателю, ибо деньги даром не раздают – вопреки мифам – нигде, даже в структурах, торгующих энергоносителями :)), то вероятность того, что на новом месте он обретет прежние проблемы - только в профиль – очень высока.

Если же у работодателя нет внятного ответа на вопрос: «Зачем нужен новый работник?», то он гарантированно попадет в ловушку перебора разных вариантов «спасителей бизнеса» - задорого, но безрезультатно. Итак, нужно четко сформулировать критерии поиска: отрасль, размер предприятия, регион, удаленность от дома/офиса, опыт, проекты, основные задачи, критерии результата, стоимость результата и прочие характеристики, показывающие, что стороны действительно знают чего хотят, а не руководствуются методом «потолочного тыка».

Шаг 2.

Критерии, рожденные в результате ответа на вопрос: «Зачем?» должны быть проранжированы в порядке убывания значимости – и выбор той или иной соцсети должен коррелировать с важностью критериев. Если, скажем, работодатель ищет людей к себе на короткие проектные задачи, то стоит обратить свое внимание на сайты или разделы соцсетей, имеющих отношение к управлению проектами или к месту профессиональной дислокации фрилансеров.

Если важна привязка к территории – надо обращать внимание на региональные подразделения глобальных сетей. Если же привязка не важна, стоит задействовать именно глобальную сеть. Практически в каждой сети есть группы, сформированные представителями конкретной профессии или отрасли – при наличии внятных критериев можно сразу очень сфокусированно общаться именно с той группой людей, которые под эти критерии попадают.

Шаг 3.

Выбрав целевые сайты и группы для поиска, нужно грамотно там позиционироваться. Никто уже не реагирует на прямую рекламу из серии «Одинокая компания желает познакомиться…» или «Работодатели возрадуйтесь, я, Вася Пупкин, снова на рынке труда!». Более того, это считается дурным тоном – и можно обрести пожизненный «бан» в приличном сообществе раньше, чем поймешь, что было его причиной. Грамотное позиционирование состоит в том, чтобы подавать профессиональные, интересные всем материалы – и провоцировать активное обсуждение в сети.

Шаг 4.

По комментариям в профессиональных дискуссиях, инициированных умелым работодателем, можно отбирать тех людей, которые – пусть и не находятся в активном поиске – но явно разделяют ценности (это очень важно!) инициатора дискуссии и импонируют ему своими профессиональными суждениями. Внутренние комментарии профессионалов между собой тоже очень важны – по поведению в ветке можно понять не только глубину профессиональной подготовки, но и умение коммуницировать, реагировать на критику, готовить аргументы и пр. При этом контакты понравившегося своими комментариями и общим поведением пока еще чужого работника тоже являются «житницей кадров» для хитрого работодателя.

Шаг 5.

На основе предыдущих шагов можно составить список потенциально интересующих кандидатов (внося в него не только прямых контрагентов по соцсети, но людей из их окружения – для чего стоит, не ленясь, подробней посмотреть профиль и содержание дискуссий заинтересовавших работодателя респондентов), и тоже проранжировать его по степени привлекательности.

Ранжирование важно для того, чтобы, во-первых, не создавать много шума на рынке (и в сети) при поиске. Обычно информация о попытках контакта на конкретную тему со стороны потенциального работодателя становится быстро доступна в профессиональной среде. При этом скорость распространения информации обратно пропорциональна широте профессионального поля – то есть, чем более узкое профессиональное сообщество, тем быстрей распространяется информация о том, что ищут человека на вакансию. Однако слишком активный поиск работает против работодателя, так как никому не хочется принимать участие в некоем не эксклюзивном отборе. И чем вменяемей кандидат, тем менее он склонен откликаться на вакансию, на которую уже перебрали половину его профессионального сообщества. Большой перебор – диагностический признак сырости, неготовности позиции.

Во-вторых, без ранжирования списка кандидатов можно в итоге найти не лучшего. Соотношение «цена-качество» и на рынке труда никто не отменял. Поэтому обычно лучший специалист стоит дешевле, чем самый известный, но дороже чем тот, кто первым откликнулся на предложение побеседовать о вакансии. 
В-третьих, собственно беседы о вакансии стоит начинать тогда, когда получены рекомендации на потенциальных кандидатов из списка. А поскольку чем уже профессиональное поле, тем чаще рекомендации будут пересекаться, для нормального отбора ранжирование, приоритетность запроса рекомендаций просто необходимы. Иначе снова слухи о поиске на позицию опередят сам поиск – и оттолкнут наиболее эффективных работников.

Социальные сети – отличный инструмент, который позволяет сфокусировать поиск и достичь хороших результатов, но только при умелом использовании. Обращение к соцсетям должно быть аккуратным, продуманным и грамотным, так как распространение информации – это дорога в одну сторону, и хорошо, если в ту, в которую изначально планировалось.

Развитие социальных сетей в РФ, на наш взгляд, будет происходить активно в течение ближайших 3-10 лет.

В настоящее время количество основных площадок, на которых позиционирует себя российский бизнес невелико – порядка пяти. Данные информационного агентства Интериум показывают распределение популярности.

art9

Мы полагаем, что в развитии социальных сетей для целей поиска квалифицированного персонала будут происходить два различных процесса:

  • количество ресурсов будет возрастать;
  • рейтинг используемых ресурсов будет заостряться, оставляя 2-3 ведущих в качестве наиболее востребованных.

Кроме того, в крупных корпорациях мы прогнозируем существенное увеличение роли корпоративных социальных сетей – в том числе, для формирования и активного использования внутренней «биржи труда». Сейчас только 8% опрошенных в ходе исследования (Интериум и АМР) компаний используют корпоративную социальную сеть. 85% компаний отмечают, что такой сети нет, и она не планируется в ближайший год. Это стратегическое упущение – выиграют те компании, которые смогут привлекать и удерживать квалифицированные кадры наиболее популярными у поколения Y способами. Можно сетовать на отличия между поколениями, а можно продуктивно использовать эти отличия для достижения целей бизнеса.

Основное отличие поиска через социальные сети в отличие от привычных способов привлечения персонала с помощью кадрового агентства или через «работные сайты» - это активное задействование горизонтального поиска. Выбор кандидатов происходит на основе анализа их публичной активности (не только профессиональной, что дает возможность изначально прогнозировать разные аспекты поведения потенциального сотрудника), открытых рекомендаций, умения дискутировать в широкой аудитории, способности грамотно защищать свою позицию и пр. То есть, поиск через соцсеть – это сочетание всех ранее используемых способов поиска, дающих максимальный синергетический эффект при грамотном использовании новых инструментов.

Марина Вишнякова
изд. дом Гребенникова,
"Управление человеческим потенциалом",
август 2013 (#3)

Запросить наш проектный опыт

в вашей отрасли и по интересующей услуге