.

PM TEAM

Консалтинговая компания PM TEAM

Москва, ул. Донская, 4, стр.3
+7 (963) 654-54-95

  • Обучение и привлечение персонала

    Обучение и привлечение персонала

Компании-работодатели вынуждены переходить от стратегии заполнения возникающих вакансий к сложным планам привлечения толковых работников на свое предприятие. Кадровый дефицит не оставляет выбора.
Что обычно рассказывает об организации ее представитель на интервью с потенциальным сотрудником? Есть несколько вариантов таких собеседований.

Негативный опыт

Достаточно распространенный сценарий интервью таков. Кандидата вначале долго «пытают» на тему его опыта, умений и навыков, желаний и возможностей. А потом, пребывая в иллюзии, что данная организация является для любого соискателя благом сама по себе, ее сотрудник ограничивается текстом вроде: «Зайдите на сайт нашей компании, там сказано все». Или: «Мы в особом представлении не нуждаемся, так как в этой индустрии наша фирма – самая известная». Следующий через короткое время отказ кандидата от предложенной позиции воспринимается как его же, кандидата, непрофессионализм.

В то время как стоило бы, наоборот, насторожиться, если соискателю после долгого и обстоятельного рассказа о себе будет достаточно всего лишь общих слов о предприятии, и он сразу согласится тут работать. Это свидетельствует, скорее, о том, что предложение данной компании у кандидата – единственное, и на рынке труда он особо не востребован, поэтому с радостью хватается за возможность трудоустроиться хоть куда-то. Особенно если имя фирмы действительно известно на рынке. В лучшем случае компания приобретает лояльный «балласт», в худшем – работника, основная компетенция которого – умение «продать» себя «на входе» в организацию.

Другой вариант также не самый удачный. Представитель работодателя, узнав требуемую информацию о соискателе, основным содержанием своего рассказа о компании делает расхваливание условий труда, размер социального пакета и прочие блага. Отказ кандидата воспринимается как черная неблагодарность.

На самом деле в наиболее динамичных, с точки зрения экономики, районах условия труда в приличных компаниях уже давно сопоставимы. И претендент, востребованный на кадровом рынке, хорошо это знает, поскольку, скорее всего, посетил уже несколько потенциальных работодателей.

В такой ситуации акцент на содержании соцпакета приводит кандидата к нескольким выводам: 
компания молодая, только начинающая формировать принятые на цивилизованном рынке труда управленческие схемы, – значит, могут быть серьезные провалы в тех областях, до которых у нее пока не дошли руки или не хватило средств; 
бизнес предприятия не интересен или подвержен высокому риску, поэтому оно столько внимания уделяет именно компенсации за тяжелый труд; 
организация только собирается вводить обозначенные мотивационные схемы, поэтому представитель работодателя на интервью так много говорит об этом «долгожданном счастье».

Эффективный менеджер заинтересуется, в первую очередь, особенностями бизнеса компании, а также балансом полномочий и ответственности по ставящимся задачам.

«Правила игры» – вот что важно понять на первом же собеседовании. Те, кто желают лишь получать деньги, но не зарабатывать их, с большой радостью будут прислушиваться к материальным обещаниям. Известен случай, когда предметом долгого торга двух сторон на этапе входного интервью была комплектность мебели в кабинете будущего руководителя. Мебель и марка персонального автомобиля – это не правила игры. Это, как ни странно, ограничения!

Еще один популярный сценарий беседы, имеющий обычно разрушительные последствия. Кандидата на должность топ-менеджера, как провинившегося школьника, гоняют по многочисленным темам, причем почти в оскорбительной форме, что подается как стрессовое интервью. Так, в одной брендовой фирме, производящей алкоголь, претенденту на позицию «топа» могли выплеснуть в лицо стакан воды во время собеседования, мотивируя это проверкой на стрессоустойчивость, поскольку первое лицо компании позволяло себе подобные «упражнения» со своими ближайшими подчиненными.

Верно одно: отношение к таким методам интервьюирования совершенно четко проводит границу между эффективными и не отличающимися таким качеством кандидатами. «Вменяемый» менеджер прекратит интервью и покинет компанию, как только будет задето его достоинство.

К таким же недопустимым методам проведения собеседования в коммерческих организациях относятся «детектор лжи» и клинические психологические тесты (например, MMPI) и др.

Основные этапы

Любое интервью можно разделить на три стадии: подготовительную, основную и заключительную. Рекомендуем выделить еще одну – стадию постсопровождения, поскольку ее часто необоснованно забывают загруженные основным процессом интервьюеры. 
Подготовительный этап начинается со сбора информации о кандидате. Например, можно предложить ему заполнить небольшую анкету или резюме в принятой в данной компании форме. В нем стоит обозначить опыт соискателя (должности, соответствующие вакансии), знания, умения и навыки, подтвержденные прежними работодателями, и контактные данные.

Часто резюме предоставляет в компанию или сам кандидат (если он был найден методом прямого поиска), или агентство. Задача интервьюера – выстроить полученную информацию наиболее удобным образом, т. е. так, чтобы можно было легко найти ответы на следующие вопросы:

  • что нужно узнать о кандидате?
  • зачем нужны эти сведения?

Ответ на первый вопрос обычно соотносится со списком требований к вакантной должности; на второй – позволяет интервьюеру определить, какая информация о кандидате наиболее важна, какие данные пока (до встречи) не ясны или не подтверждены, а каких пока нет. Если интервьюер не является лицом, принимающим решение, или непосредственным заказчиком, тогда он должен ответить еще на один вопрос: для кого нужны сведения о кандидате?

Обычно собранной таким образом информации бывает достаточно, чтобы выстроить план проведения интервью, последовательность рассматриваемых тем и составить предварительный список вопросов к кандидату. Подготовительная стадия включает также организацию собеседования: определение времени, места встречи и состава интервьюеров.

Основной этап – это собственно интервью. В первые несколько минут представитель компании и соискатель определяются с ролью. Если кандидат первым начинает живо и весело рассказывать о себе (такое нередко бывает на собеседованиях с людьми, привыкшими руководить), то интервьюеру остается просто следовать правилам, которые тот задает. Именно это часто расстраивает неопытных менеджеров по подбору, они насильно пытаются восстановить свое главенство, что, безусловно, раздражает кандидата, порой воспринимающего рекрутера как формальную и временную преграду на пути своей встречи с работодателем.

Чтобы интервьюер изначально воспринимался соискателем как первый – и потому важный! – представитель компании, ему следует назвать себя и задать вводный вопрос вроде: «Вы быстро нашли нас, Петр Петрович?» Затем рассказать в нескольких словах о структуре интервью, примерном списке тем и ориентировочном времени, которое запланировано на встречу. А также предложить кандидату формальный выбор: «Как вы хотите, чтобы мы начали интервью, Петр Петрович? Вы сначала расскажете о себе или мне подробнее рассказать вам о компании?»

Далее собеседование идет по плану, разработанному на стадии подготовки, независимо от выбора кандидата.

Заключительный этап обычно предполагает подведение предварительных итогов разговора, ответы на дополнительные вопросы и определение дальнейших шагов. Интервьюер сообщает кандидату о следующей встрече (либо звонке), назначает время контакта.

Постсопровождение и обработка информации

Этот этап включает организацию обратной связи кандидату по результатам интервью – в случае как положительного, так и отрицательного решения.

К сожалению, работодатели часто недооценивают скорость распространения информации на кадровом рынке и не утруждают себя сообщением соискателю негативных сведений. 
Если в компании проходит массовый набор персонала и не хватает ресурсов на оповещение тех, кто не прошел на следующий этап интервью, лучше сразу оговорить этот нюанс. Можно просто сообщить кандидату, что в случае положительного решения с ним обязательно свяжутся, а отрицательным следует считать, например, отсутствие ответа в течение недели.

Обработка информации, полученной на интервью, как правило, сводится к анализу формальных данных кандидата, его ответов, сходства и различий фактов, указанных в резюме, а также субъективного впечатления интервьюера. К последнему пункту можно относиться по-разному, но не стоит увлекаться формализованными анкетами, опросниками и прочими методами, якобы позволяющими снять субъективность восприятия. Ряд опытных рекрутеров придерживается той точки зрения, что впечатление о кандидате складывается в течение первых 30–40 секунд встречи, а все остальное время интервьюер находит логические обоснования правильности первых непроизвольных выводов.

Ощущение личностного комфорта во время общения интервьюера и кандидата чрезвычайно важно для принятия решения. Поэтому рекомендуется менять кадровое агентство или иного посредника, подбирающего персонал, не чаще одного раза в год. Причем этот совет распространяется и на самые динамичные компании, поскольку «биохимическая» настройка для поиска подходящих для данного предприятия кандидатов требует гораздо больше времени, чем профессиональная.

Выбор кандидата

Это непростой процесс. Обычно действует правило «10–5–3–1». Что означает: из 10 приглашенных на интервью в агентство специалистов до заказчика добираются 5, из которых не более 3 проходят на следующий этап интервью, после чего определяется финалист. И такая статистика считается очень хорошей. Зачастую посредники перебирают практически весь рынок труда, пытаясь удовлетворить требованиям разборчивого работодателя, и на интервью в компанию попадает не более 10% от прошедших через агентство соискателей.

Кстати, если заказчик перебирает кандидатов как барышня на выданье – женихов, то, скорее всего, позиция в организации еще не полностью сформирована и поэтому велик фактор риска.

Марина Вишнякова

Запросить наш проектный опыт

в вашей отрасли и по интересующей услуге