.

PM TEAM

Консалтинговая компания PM TEAM

Москва, ул. Донская, 4, стр.3
+7 (963) 654-54-95

  • Обучение и привлечение персонала

    Обучение и привлечение персонала

Марина Вишнякова, Управляющий партнер консалтинговой компании PM Team.

Корр: Вы говорили, что часто бываете в зарубежных поездках. Где были в последний раз?

Последний раз – в Лондоне. В июле. Мы размещаем вакансии, имеющиеся у нас в работе, на сайте чикагской бизнес-школы Chicago GSB University of Chicago. В Лондоне находится модуль Executive MBA Program. Я встречалась с коллегами, которым передала очередные вакансии для размещения и поделилась подробной информацией о прошедшем в этом году успешном ребрендинге прежней компании PM Bureau в компанию PM Team, Ребрендинг был связан, в первую очередь, с выводом на рынок целой серии новых продуктов, ну и, конечно, существенным профессиональным обновлением и укреплением нашей команды. PM Team работает с лидерами рынка и делает комплексные проекты в области привлечения высококвалифицированного персонала и построения систем по управлению талантами. К тому же, я встречалась с представителями одного из европейских рекрутинговых агентств, которое близко нам по духу и хочет сотрудничать с нами. Может быть, выйти в Москву через нас. Эта встреча продолжилась уже здесь.
В ближайшее время собираюсь в Чикаго – обсудить расширение сотрудничества с Chicago GSB.

Корр: Для вас эта поездка была результативной? Что нового вы узнали во время этого путешествия о технологиях западных агентств?

Скорее, встречи проходят в обратном ключе. Я больше рассказываю о том, как мы работаем в России - вопросов, интереса к нам на уровне бизнес-сообществ и образовательных сообществ очень много. Хотя, безусловно, в ходе истории наших отношений и дружбы я узнала для себя много полезного, в частности – информацию о конкретных инструментах построения социальных сетей (social network) – основного ресурса для привлечения топ-людей на работу в компанию. Существует несколько способов подбора персонала, если под словом «подбор» мы здесь понимаем привлечение в компанию сотрудников любого уровня иерархии. Наиболее простой и часто используемый для стандартных вакансий – через открытые источники: Интернет, сайты, рассылки и т.д. Подбор осуществляется также через специализированные сайты. Я имею ввиду не столько Head Hunter, сколько сайты профессиональных сообществ. И есть метод построения социальных сетей, когда вы выделяете ключевых персон с хорошей «историей общения». Данная технология находится на стыке GR (government relations) и HR (human resources)  практик и активно используется в executive search. Ключевые персоны  выделяются не по отраслевому признаку, а по «весу» этих фигур в социуме, по количеству социальных связей, проходящих через данного человека. Т.е. это, как правило, человек, который общается с представителями различных областей знаний, топ-менеджерами разных компаний, известными экспертами, медийными профессионалами и т.д. Обычно, это люди высокого уровня иерархии, но не всегда занимающие какую-то официальную должность, однако вхожие практически во все социальные слои верхнего уровня – от бизнес-структур до администрации.

Если мы выходим на такую ключевую персону, чьи рекомендации много значат для представителей ее круга общения, и получаем эти рекомендации, с нами «будут разговаривать» интересующие нас профи. Мы можем, конечно, и прямым образом выйти на нужных нам людей, но не факт, что они будут с нами так же открыто общаться, как в первом случае. Люди, занимающие топ-позиции, порой крайне подозрительно относятся к хэд-хантерам, принимая подобные сторонние звонки за особо тонкие настройки службы информационной безопасности своего предприятия:). Когда мы выходим на них через определенную фигуру, меняется вся карта поиска. Она перестает быть заточенной по специализациям и отраслям, как это делается обычно. Нам нужно понять, где «водятся» нужные нам персонажи в свободное от пребывания на предприятии время. А водятся они в закрытых для посторонних клубах, каких-то топ-сообществах по интересам, где им приятно проводить время с людьми своего же уровня. Возможность на время присоединиться к такому сообществу позволяет застать интересующих нас профессионалов в формате «встречи без галстуков» и позитивном настроении, поговорить с ними о жизни вообще, а затем ненавязчиво переключить их на тему смены работы.

Звучит все достаточно просто, но на самом деле – это огромная работа. И основное, чем с нами поделились западные коллеги – это конкретными инструментами и опытом построения социальных сетей, многое основано на законах социальной психологии, многое – на правилах теории графов и теории чисел. Мы, в свою очередь, рассказали им про свои особенности. У нас тоже есть социальные сети, но они носят несколько другой характер, более родовой, клановый. В связи с этим пользоваться ими сложно, если ты не рос с пресловутой ключевой персоной «в одной песочнице». Знание теории графов тут не особо поможет:)! При этом такой «песочницей» является часто не ВУЗ, объединяющий выпускников в некий клуб, и уж тем более не текущее или прошлое место работы человека или его профессиональные заслуги. Это – сложная смесь, растущая из уровня благосостояния родителей нынешнего профессионала, их включенности в комсомольскую или партийную элиту прошлых времен, место рождения, переданные отпрыску связи, стиль речи, выбор определенной марки в одежде и украшениях – и еще огромное количество факторов, не поддающихся систематизации в принципе! Мы называем все это словом «биохимия». Соответственно, если угадал хантер с «биохимией» кандидата, его возьмут на предприятие, где первое лицо относится к той же «биохимии». Не угадал – скорей всего, не возьмут. И красота резюме, личные и профессиональные качества, успешно сделанные проекты носят тут сугубо вторичный характер. Западным коллегам было очень интересно узнать, о том, как поиск осуществляется у нас.  Заодно они смогли найти для себя ответы относительно рационально необъяснимой успешности и неуспешности в похожих проектах в России иностранных специалистов с ,казалось бы, одинаковой профессиональной компетентностью. Были даже отдельные исследования Chicago GSB на эту тему, которые показали, что в большинстве случаев в городах России, кроме Москвы, Санкт-Петербурга и Новосибирска, основной поиск на топ-позиции осуществляется среди друзей, родственников и друзей родственников. Особенно данная тенденция характерна для Поволжья. Это печально, потому что любое близкородственное скрещивание ведет к вымиранию вида. Особенно - в бизнесе.

Корр: Уступают ли российские кадровые агентства западным?

К сожалению, я не знаю именно чисто российских компаний executive search. Тот же безусловно успешный Amrop Hever  – это большая мировая сеть, которая только своей частью присутствует в нашей стране. Известные Morgan Hunt или Manpower – это компании, занимающиеся больше подбором на средние позиции (selection), чем executive search – и они тоже международные. Исторический лидер executive search Heidrick&Struggles из России ушел, насколько я знаю. Korn/Ferry International – тоже западная компания с присутствием в России. Технологии, которые используют эти компании — это общепризнанные мировые технологии.
Конечно, в России и в Москве, в частности, существует большое количество новообразованных агентств, занимающихся привлечением персонала на платной основе, имеющих в своем названии слово «Hunt» и даже пишущих «executive search» у себя на сайте и в рекламных материалах, но это не делает их мастерами владения самой технологией эксклюзивного поиска. Сейчас есть большая путаница и в терминологии и в подходах. Поэтому, на мой взгляд, технологии selection и executive search в чистом виде в России не встречаются. Пора изобретать новые термины.

Если  говорить о классическом рекрутинге, то существует большое количество специализированных российских агентств, которые занимаются подбором персонала, ищут людей по открытым источникам. Есть среди них и очень хорошие – например, Визави или S2B, с которыми мне приходилось плодотворно сотрудничать в качестве заказчика в ту пору, когда я сама еще работала по найму и занимала позиции вице-президента по персоналу в разных крупных компаниях.
В то же время, на мой взгляд,  некоторые российские агентства уступают западным системностью подхода, многие детали склонны упускать. Западные кадровые агентства лучше слушают заказчика, более точны в своем поиске, более технологичны, лучше прочесывают рынок. Они гораздо больше осведомлены в IT-продуктах и используют их в полном объеме. И этика общения у них выше. Они обычно дают кандидату обратную связь по прошедшим интервью, аккуратно и грамотно ведут базу данных, постоянно обновляя информацию о кандидатах.

Наши кадровые агентства, пользуясь огромным спросом на квалифицированный персонал, позволяют себе не очень бережно обращаться с основным своим капиталом - людьми: не всегда давать обратную связь, порой довольно дерзко проводить интервью, почему-то считая это стрессовым интервью и ставя себе в плюс демонстрацию отсутствия деловых манер. Но невежливость – это не инструмент, это недостаток воспитания в детстве. Как мне кажется, некоторые наши агентства часто ленятся, и в информационном поле возникают дыры. Бывают случаи, когда одному и тому же кандидату по поводу одной и той же позиции звонят 10 агентов, при этом пользуются данными из резюме этого кандидата пятилетней давности! Это совершенно безумная ситуация, которая портит рынок.
Что хочется отметить в качестве позитивной российской тенденции – растущий уровень профессионализма среди внутренних рекрутеров компаний, которые создают хорошую конкуренцию внешним подрядчикам. Молодцы! Лично я оцениваю эту тенденцию как сугубо позитивную – хороший внутренний профи-рекрутер существенно экономит средства на подбор своему работодателю, поскольку его эффективная работа оставляет в качестве внешних подрядчиков только те кадровые агентства, которые способны предложить заказчику что-то действительно профессиональное, а не просто поток резюме из открытых источников.

Во всем остальном отличий нет. Мы используем те же самые методы. Даже ценовая категория практически одна и та же. Все берут примерно один и тот же процент от дохода кандидата. Рекрутинговые агентства за свою работу берут процент от годового дохода кандидата — от 15 до 30 на авансовой или безавансовой основе.

Корр: А какие недостатки в работе западных агентств вы увидели?

Недостатки и у нас, и у них одни и те же. Вопрос в том, когда рекрутер считает, что его работа окончена. Существует разное понимание завершенности проекта. Можно ориентироваться на «отгрузку товара», приход денег или «доставку товара». Западные и прозападные агентства в большей степени ориентируются на доставку, когда они знают, что кандидат вышел в компанию, и рабочий процесс пошел. При этом хорошее агентство считает проект завершенным (и начинает делить бонусы среди персонала :)), когда гарантийный срок завершен – то есть, кандидат успешно прошел испытательный срок в компании-работодателе.

Российские агентства часто ориентируются на отгрузку. Получается, что клиента заваливаю большим количеством резюме или потоком формально годных кандидатов. Клиенту сгружают практически все нетрудоустроенное поле, оформившее себя в какие-то бумаги. Все это сыпется на стол клиенту, который силами своих HR-ов пытается во всем этом разобраться и выбрать рядового специалиста из десятков резюме. Это совершенно бессмысленная трата времени заказчика!

Ни западные, ни российские агентства не склонны брать на себя риски выбора. Они, как бы, предоставляют выбор клиенту. Если клиент сделал предложение одному из пяти умело найденных агентством людей, в этом случае агентство считает, что жизнь удалась. Выставляется счет, подписывается акт и, в лучшем случае, агентство несет гарантийные обязательства. Мне кажется, что правильно несколько другое — микс консалтинга и привлечения. Человек должен быть совершенно конкретным и попасть в нужное время в нужное место. Это значит, что специалист должен подбираться под конкретную компанию. Более того, под ту фазу развития бизнеса, в которой находится данная компания. Естественно необходимо также учитывать местоположение компании, ее историю.

Мы очень подробно изучаем своего клиента, прежде чем начинаем представлять ему кандидата. Понимаем, почему компании нужен этот специалист, что происходит не простой перебор людей, с помощью которого решаются организационные или межличностные проблемы. К примеру, если компания находится в состоянии начала деятельности (start up) и ищет руководителя команды маркетологов, это должен быть человек, у которого хороший опыт работы в рекламной индустрии, в пиаре, потому что компания хочет заявить о себе. Если компания находится в стадии развитого бизнеса и пытается диверсифицироваться в продукте или выйти на другие территории (development), маркетолог в этой компании должен быть сильным аналитиком, способным провести нишевый анализ, умеющим оценивать новый продукт. Иметь оба профиля (и для start up и для development) в одной голове невозможно, либо стоит очень дорого, и компании в положении start up просто не могут позволить себе специалиста – стратега, аналитика. Да и ему будет скучно сначала заниматься операционным маркетингом, базовой раскруткой, а потом стратегическим анализом. Хотя названия обеих позиций звучат одинаково: руководитель/директор отдела маркетинга. Поэтому люди должны попадать на правильное место в правильное время.

Такая позиция как директор отдела по маркетингу в разных компаниях, пусть даже они одинакового размера, в одном регионе, но на разных стадиях своего развития, предполагает разные списки должностных обязанностей. Они будут очень похожи, но будут отличаться в нюансах. Мы можем улавливать эти нюансы. А если можем их уловить, значит, можем гарантировать клиенту, что вышедший на данное место кандидат будет очень хорошо работать. Если, конечно, он будет занят работой, а не сложными политическими играми с придворными первого лица. Мы, к счастью, знаем, что все наши клиенты очень продвинутые, грамотные, адекватные люди. Мы знаем, что, придя на место работы, кандидат будет работать по профилю, а не лечить неврозы собственника.

Мы люди азартные. С некоторыми клиентами мы заключали пари на деньги. Бывали ситуации, когда клиент сомневался в кандидате. Мы предлагали взять его с условием, что если компания будет довольна работником через несколько месяцев, она заплатит нам extra сумму. Если компания будет недовольна, мы мало того, что поменяем специалиста в течение гарантийного срока бесплатно, но еще и вернем некоторую сумму. Пока споры мы выигрываем.

Корр: Расскажите о технологиях подбора персонала?

Я, вроде бы, именно об этом и рассказываю?:)) Могу еще добавить, что порой и западные,  и российские агентства увлечены психологическими тестированиями. Но далеко не во всех агентствах это практикуется. В агентствах executive search психологическое тестирование не применимо в принципе, потому что речь идет об очень точном отборе совершенно конкретного человека. Не хватало еще, чтобы он отвечал на изощренные вопросы психологических тестов. Как правило, люди, занимающиеся executive search – серьезные профессионалы, в том числе, и в области социальной психологии. Поэтому они могут, и более того, должны подробно описать социально-психологический тип того человека, которого подбирают. Иначе они не угадают с «биохимией». Они не смогут поместить нужного человека на предназначенное именно ему место, на определенном этапе развития компании-заказчика.

Нельзя сказать, что мы используем что-то, что не в ходу на Западе. Или что мы еще не успели скопировать уникальные западные технологии. Все абсолютно транслируемо. Наиболее популярные тесты обычно базируются на старом-добром MBTI, MMPI, Kettel, но при этом у нас порой известный инструментарий выдается за уникальные многофакторные опросники, якобы, изобретенные на месте. На самом деле, в основе лежат одни и те же базовые принципы того же Юнга и иных классиков. Просто судьба классиков нелегка – на них часто «забывают» ссылаться. И не только в социальной психологии.

В определенном смысле западные компании более аккуратно работают с базами данных, как я уже говорила. Я имею ввиду не умение работать с Интернетом, умение находить там информацию и работать с ней, а именно навыки хранения и обработки этой информации. Создавать удобный, регулярно обновляемый рабочий инструмент, настроенный на конкретные параметры поиска.

Мне кажется, что практически все наши агентства грешат тем, что базы данных у них устаревшие, плохо обновляются. Часто человеку, который уже лет 10 работает в другой области, звонит с неадекватным  профессиональным предложением проснувшийся агент, как правило, новый в агентстве человек, которому дали базу данных и велели «искать». Это не столько проблема технологии, сколько проблема аккуратности, причинно-следственной связи и умения работать - как вообще, так и с базами данных, в частности.

У нас преувеличена роль покупки баз данных. Хорошая база данных – это та база, которую создало и ведет само агентство. Это ее капитал. Приобретение задорого чужой базы данных не дает практически ничего, кроме траты денег, потому что там были другие настройки. Можно получить имя, отчество и телефон какого-то конкретного человека, но тогда проще купить базу данных МВД РФ, в которой есть все, и которая продается на любом светофоре.

Существует IT-шная шутка, что на Западе продукт делится на лицензионный и пиратский, а у нас делится на обычный и лицензионный. Поэтому, если говорить о базах данных и иной информации, в России ее принято «немотивированно заимствовать». По поводу сохранности информации и распоряжения этой информацией у западных коллег в этом вопросе гораздо больше этики. И закона! Думаю, дело в том, что там рынок уже сформировался, а у нас он только складывается.

Там рынок поделен между конкретными игроками. Время от времени выходят новые игроки, поскольку есть спрос на товар, но в раскладке ничего существенно не меняется, потому что правила игры уже определены. У нас рынок еще формируется, и появляется безумное количество новых агентств. Часто – с похожими или заимствованными у более успешных коллег названиями. Как я уже отмечала - сплошной «хант» :)! Это говорит о том, что, с одной стороны, есть очень большой спрос, с другой стороны, о том, что рынок еще только развивается, и правила игры на нем находятся в стадии формирования. Конечно, в этом скрыта масса новых возможностей – и это хорошо. Однако если бы использование возможностей опиралось на принципы деловой этики, то было бы гораздо лучше.

Технологии накладываются на уже установившийся процесс. Когда жесткие технологии накладываются на то, что еще только развивается, это убивает процесс. Это все равно, что асфальтировать растущее дерево. Оно еще только растет, а вы его уже сверху бетонируете или пытаетесь создать вокруг него ограду. Но вы не знаете, какое оно будет, когда вырастет. Эта ограда может врасти в него или, наоборот, окажется слишком велика, а дерево внутри тоненькое, что будет смотреться дико.

С технологией происходит именно это. Ее нужно накладывать на установившийся процесс, где вы можете описать некую последовательность деятельности четко. А тут последовательность очень проста. Но при всей этой простоте она предполагает в России огромное количество субъективных факторов. Так что – универсальной технологии подбора просто нет, и вряд ли будет. Человек – существо сложное. Поэтому самые действенные технологии в нашем бизнесе – процессные, управление «по входу» и «выходу», без пошаговой рулежки внутри. Мы разработали ряд интересных и эффективных решений в этой области. Но это уже, как принято говорить у консультантов – тема отдельного проекта. :)

Корр: Как культура executive search в Англии отличается от российской?

Давайте не про executive search – в силу размытости термина в российских реалиях, о чем я уже неоднократно говорила, а о культуре в привлечении кандидатов вообще. Стиль общения с кандидатами в английской штаб-квартире и в российском представительстве той же западной компании будет очень похож, скорей всего. Если говорить про выросшие в России компании и сравнивать их с теми нормами и правилами, которые признаны в английских компаниях, то разница будет и в формате общения, и в оперативной обратной связи, ее полноте.

Западные и прозападные компании с уважением относятся к кандидату. Там не считают, что кто-то ищет место, потому что желает трудоустроиться как неудачник по жизни. У нас, к сожалению, даже некоторые партнеры профильных агентств не всегда понимают, что их основным капиталом являются не столько клиенты, сколько те кандидаты, которых они приглашают. Что уж говорить о рядовых консультантах! Проводящие интервью российские специалисты порой не дают себе труда скрыть собственное не очень хорошее настроение или самочувствие, выгружая на кандидата все особенности своего характера. Как я уже отмечала выше, иногда этот стиль склонны считать «стрессовым интервью», называя так неумение держать себя в рамках.
В то же время, есть и положительная сторона в неформальном общении с кандидатами со стороны российских агентств – если это общение дружеское, уважительное, то кандидат попадает в более теплую атмосферу, чем в зарегламентированном западном офисе, и склонен более детально и правдиво рассказать о себе. Кандидат больше рассказывает о себе, чем продает себя. Важно, чтобы такая откровенность не была использована против него же неопытным консультантом, ведущим интервью. Грань между демократичностью и фамильярностью очень тонкая. Надо уметь ее видеть!

Сейчас рынок работника, а не работодателя. Существует огромное количество конкурентоспособных сопоставимых предложений:  по размеру соцпакета и вознаграждения, от больших компаний с очень известными именами, входящими в различные альянсы и промышленные группы, в том числе, международные. Но для того, чтобы конкурировать на рынке труда, нужно предложить что-то еще, на что откликнется «вменяемый» человек, потому что действительно профессиональных людей очень мало, а среди них еще меньше тех, кто склонен менять и без того хорошую работу.

По закону Мерфи, количество разума на Земле — есть величина постоянная, а население все время увеличивается:). За талантливых людей идет очень активная борьба. И она не на уровне соцпакета, она на уровне уважения, на уровне корпоративной культуры компании-работодателя, в которой понимают, что отношения с кандидатом на входных интервью – это сугубо двусторонний равноправный процесс переговоров. Визит кандидата на входное интервью – это не «подарок» от компании, по поводу которого кандидат должен быть счастлив. Это реальная нужда двух заинтересованных сторон. Каждый может что-то привнести. Компания может дать кандидату хорошо оплачиваемую возможность самореализации, а кандидат может принести в компанию свой предыдущий опыт, эффективный труд, плюс новые навыки и идеи, которые он может приобрести в этой компании и для этой компании.

К счастью, уже многие компании понимают, что если они ищут нужного человека, им необходимо обеспечить ему интересный фронт работ, привлекательность и дружественность предложения. Сейчас популярна тема брендинга работодателя – создания специальной системы адресных привлекательных сигналов, транслируемых компанией своим потенциальным сотрудникам, профессионалам, которых она хотела бы иметь в своей команде. Это система очень избирательных сигналов, посылаемых в бизнес-сообщество компанией, чтобы ею заинтересовались именно те люди, кто изначально с компанией «на одной частоте», а не весь рынок труда. У нас уже есть проекты на эту тему, которые мы ведем с несколькими крупными компаниями.

Корр: Поделитесь способами привлечения молодых специалистов.

Классика жанра – нужно начинать работать с ними чуть ли не со школы. Нужно искать своих потенциальных сотрудников среди выпускников школы, вести их через институт, привлекать на стажерские практики. У нас в течение этого лета было четверо стажеров из МГУ в компании, одного из которых мы оставили у себя в штате.

Важна работа не столько с громкими именами ВУЗов, сколько с определенными сообществами. Очень важно не только то, где человек учится или учился, а и то, из какой он семьи, какие книги в детстве читал, какие фильмы смотрит, какую музыку слушает. Это важно не для определения границы между «хорошим» и «плохим», «правильным» и «неправильным», а потому, что в одной компании приняты одни нормы поведения, вкусы, стиль одежды, сленг, а в другой – другие. Эффективный подбор стажеров существенно сокращает время, затрачиваемое компанией на их обучение и адаптацию.

Компания должна заботиться о том, чтобы человек чувствовал себя на своем месте. Приглашая к себе студентов, компания не отправляет пустой призыв приходить всех к ним учиться или работать, она говорит о том, какого рода люди могут прийти в ту или иную компанию на ту или иную позицию, испытав минимальное сопротивление среды.

Корр: Появились ли новые технологии в брендинге?

Принципиально нового ничего нет, но, что касается наших компаний, и что они только начали делать, в отличие от западных – это работать с теми людьми, которые покинули компанию. Можно говорить о том, что вы замечательные, а в профиль и в лунном свете – совсем неземные, но если люди, ушедшие от вас, говорят, что вы хамите, недоплачиваете и т.д., то все усилия будут просто напрасными. К тому же, обмануть умного можно только один раз. Длительные отношения с достойными людьми должны основываться на правде.

Некоторые компании, по принципу выпускников бизнес-школ, создают клубы людей, покинувших компанию. Они стараются расстаться неконфликтно, вовлекать в какие-то внешние проекты в качестве подрядчиков своих экс-сотрудников, приглашать их на корпоративные мероприятия и вообще всячески заботятся о том, чтобы даже люди, ушедшие из компании, считали себя близкими по духу этой компании на протяжении всех дальнейших лет работы в других местах. В этом состоит основная тонкость успешного бренда работодателя. Она нацелена не только на привлечение, но и на вовлечение. На то, чтобы даже ушедший человек ассоциировал себя с этим работодателем и рекламировал его дальше.

Я знаю, что есть небольшое количество компаний, которые работают подобным образом с людьми, покинувшими их компанию. Среди брендовых компаний таких единицы, но в эту сторону все движется.

Основное – после расставания с компанией человек должен остаться с ней в хороших отношениях. В этом заинтересован не только сам человек, но и компания, если она хочет оставаться привлекательным работодателем.

Журнал "Управление персоналом"

Запросить наш проектный опыт

в вашей отрасли и по интересующей услуге