.

PM TEAM

Консалтинговая компания PM TEAM

Москва, ул. Донская, 4, стр.3
+7 (963) 654-54-95

  • Оценка и карьерное развитие

    Оценка и карьерное развитие

Современный рынок труда в РФ отличается высокой динамичностью и выраженной противоречивостью. С одной стороны, есть огромное количество вакансий, которые работодатели не могут заполнить годами – при том, что условия вполне вменяемые и конкурентоспособные. С другой – есть большое количество людей, находящихся в поисках работы тоже годами, и не способных получить желанный оффер.

Если посмотреть на картину рынка труда «с высоты птичьего полета», то станут очевидными несколько особенностей нынешней ситуации, приводящих к тому, что работник и работодатель ищут друг друга в параллельных мирах. Какие же противоречия мы увидели с первого взгляда?

  1. Работодатель по-прежнему ищет работника с присутствием в офисе и на срок от пары лет и далее, а работник ищет работу, которая позволит ему не только удовлетворять базовые потребности, но и иметь большой досуг.
  2. Работодатель полагает, что работа работнику очень нужна, а работник увлеченно ищет смысл жизни, в котором собственно работа может и не составлять центральную часть.
  3. Работодатель не склонен нанимать работников, работающих удаленно, а работники все чаще желают найти работу, не привязывающую их к конкретному рабочему месту.
  4. Работодатель полагает, что работник мотивируется доходом, а работник все более мотивируется нематериальными вещами – интересом к деятельности, мягкой корпоративной культурой, возможностью реализовать свои хобби за счет работодателя и пр.
  5. Работодатель по-прежнему ищет в работнике деятельного подчиненного, а работник ищет в работодателе заботливого друга, а то и просто ничего не требующего «кормильца».
  6. Работодатель часто склонен к авторитарному управлению, а работники ищут демократии даже в тех ситуациях, когда более уместен прямой приказ.
  7. Работодатель полагает, что выйдя на работу, работник априори связывает свои помыслы с данным предприятием – хотя бы на года-два, а работники зачастую не прекращают оптимизационные поиски, используя для своей дальнейшей миграции по рынку труда возможности, предоставляемые нынешним работодателем (интернет, технологии, бренд, телефон и пр.). И если раньше от «летунов» работодатели брезгливо отказывались, то сейчас – в условиях дефицита квалифицированной рабочей силы – берут даже тех, кто на прежнем месте работы пробыл менее полугода!

Ну и так далее.

Работодатели сами загоняют себя в ловушку стереотипов восприятия работников. А работники загоняют себя в профессиональный «угол» невротическими скачками по всему рынку труда. Даже при самом выраженном дефиците рынка труда неизбежно наступит ситуация, когда «ваши рыжие кудри, Шура, примелькаются, и вас просто начнут бить!» (с).

Почему же возникает такой диссонанс спроса и предложения и как убрать эти бестолковые противоречия? При всей кажущейся противоречивости бытия☺, работодатель и работник представляют собой единое целое, или, если угодно, две стороны одной медали. Именно поэтому рекомендации обеим сторонам абсолютно симметричны!

Прежде всего, обеим сторонам нужно ответить на простой вопрос: «Зачем?»

Работодатель, четко знающий ответ на вопрос: «Зачем тебе нужен работник?», сможет сразу адекватно сформулировать список задач, критерии результата и размер вознаграждения, которое он готов выплатить успешному работнику. Задачи, результат (содержание и смысл) и стоимость – это необходимые условия целевого поиска кандидата. Чем более конкретно работодатель формулирует смысл возникшей вакансии, тем больше у него шансов найти хорошего кандидата. И тем меньше времени работодатель потратит на борьбу с собственными ленивыми комплексами из серии «работник обязательно должен быть перед глазами весь рабочий день» или «пусть начнет работать, а задачи не заставят себя ждать». Если работодатель не знает точно, какие задачи, за какой срок, с каким содержанием и за какую стоимость должен решать работник, то последний уж точно не будет этим заморачиваться! В итоге союз работника и работодателя продлится месяц – два, а то и меньше – до первого производственного конфликта, неизбежного при несогласованности ожиданий!

Работник, не знающий ответа на вопрос, зачем он ищет работу (ответ «чтобы деньги были» неверный, так как ничего не говорит ни о работе, ни о работодателе) – это, по нашему мнению, невротик, которому нужно к врачу, а не на службу. К сожалению, сейчас таких броуновских частиц или, по меткому выражению одного из наших клиентов, «мерцающих менеджеров», на рынке труда действительно много. Совокупный вред предприятиям, наносимый работниками, ищущими работу, не приходя в сознание, сопоставим с усилиями группы профессиональных диверсантов. Такие работники обычно выходят на очень короткий срок – и исчезают, не потрудившись передать дела. Благо ТК РФ считает, что заявления «по собственному желанию» достаточно, чтобы за две недели отпустить гражданина на волю, независимо от размера нанесенной им предприятию необратимой «прибыли». Главное – невротичные граждане, не знающие, чего же они ищут, вредят другим кандидатам, вполне профессиональным, грамотным, но попадающим под общую «раздачу» просто потому, что их резюме оказалось пятьсотвосемнадцатым в списке, а предыдущие работники уже успели создать у уставшего работодателя прочное ощущение невозможности адекватной работы на данной позиции в принципе.

Поэтому работнику очень важно ответить самому себе – за долгое время до старта активного поиска – зачем он хочет искать работу? Что именно его не устраивает на прежнем месте службы настолько, что он готов двинуться дальше? Что он хочет найти у другого работодателя такого, чего нет возможности обрести на нынешнем месте работы? Если ответ на последний вопрос мутный (например, опять все упирается в деньги), то смысла менять работу нет никакого – время будет потеряно, репутация пострадает, а положительный результат крайне маловероятен, как при любом управлении методом «потолочного тыка».

Для достижения устойчивого положительного результата работник должен очень четко представлять себе: какие задачи он хотел бы решать, какой срок для решения данных задач ему видится оптимальным, какие именно параметры организации ему нужны (отрасль, размер, сила бренда, характеристика корпоративной культуры, количество иерархических уровней, доступность контактов с первым лицом или непосредственным начальником, расположение предприятия и др.), и как он видит способ формирования своего дохода.

Если работник ищет непыльную работу за гарантированный фиксированный «оклад жалованья», то ему нужно сразу честно себе об этом сказать – и рассматривать только государственные предприятия, не отнимая время у компаний, работающих на конкурентных рынках. Если же работнику важен именно смысл деятельности и возможность самому влиять на свой доход – и при этом он понимает воплощение этого смысла в позадачном формате (то есть, не просто «интересная работа, на которой я смогу проявить все свои способности», а конкретно, например, «маркетинг в В2В с упором на интернет-технологии»), то стоит обратить свое внимание на коммерческие структуры.

Список требований к работодателю должен быть сразу ранжированным – чтобы не возникало необходимости спонтанных решений. Например, работнику важен смысл деятельности, но при этом он ищет работу, расположенную в получасе езды от дома, потому что есть маленькие дети или болеющие пожилые родственники, за которыми нужен хотя бы вечерний уход. Что делать тогда с предложением интересной работы, но в полуторачасовой доступности? Если заранее ранжирование не произведено, то работник может спонтанно, увлекшись перспективами, обсужденными на интервью с работодателем, выйти на интересную, но дальнюю работу, выполнять которую через короткое время у него не будет сил, так как половину дня он будет тратить на транспорт и, вдобавок, часть дохода придется платить няне или сиделке. И через непродолжительный срок работник и работодатель расстанутся в претензии друг к другу, так как работодатель устанет от того, что работник постоянно отпрашивается уйти с работы пораньше и не выполняет весь объем задач, а работник будет спать на работе, поскольку физические силы имеют свой предел. Российские работники очень часто злоупотребляют терпением работодателя, априорно полагая, что работодатель обязан вникать в личные проблемы своих сотрудников – и помогать им в решении. Мы же, как раз, не рекомендуем работодателям помогать работникам в решении личных проблем, кроме особых случаев (свадьба, рождение ребенка, похороны), предусмотренных системой мотивирования предприятия. Необходимая дистанция создает предпосылки для эффективной работы, в то время как постоянно неформальное отношение имеет не только положительную сторону, но и выраженную отрицательную, с переходом на панибратство, нарушением норм деловой этики в общении и, опять же, расставанием в обиде друг на друга.

В заключение отметим, что и работодателю, и работнику не удастся найти предложение, на 100% устраивающее его ожиданиям. Точно так же, как постоянная сходимость планов на 100% говорит не столько об эффективности работы, сколько о недостатках системы планирования на предприятии, поиск работы или работника на 100% удовлетворяющего ожиданиям ищущей стороны говорит либо о крайне низких требованиях (а значит – неизбежном разочаровании), либо об идеализме, не находящем свое воплощение в реальности. Поэтому, если работник на 75% удовлетворяет требованиям позиции (с описанием задач, содержания и сроков результата, стоимостью решения) – надо его брать, не питаясь иллюзиями найти волшебного «белого рыцаря», способного взмахом брови решить все проблемы предприятия. При этом, пригласив работника занять вакансию и получив его согласие ее занять, нужно перестать хотя бы на время испытательного срока рассматривать других соискателей на эту же позицию. Отзыв оффера в цивилизованных странах является подсудным делом, а в РФ, к сожалению, является все шире распространяемой ненаказуемой практикой. Соответственно, и наоборот - если работодатель на 75% (то есть, на ¾ ранжированного списка, начиная сверху) удовлетворяет требованиям соискателя к работе, последнему надо принимать предложение и заканчивать колебательные движения по рынку. Тем более недопустимо, приняв предложение, не выйти на работу, скрываться от несостоявшегося работодателя, поскольку более интересным оказалось другое предложение, поступившее через пару дней после формального согласия на предыдущий оффер. Общая деловая норма состоит в том, чтобы, приняв предложение конкретного работодателя, перестать откликаться на другие предложения хотя бы на период в 3-4 производственных цикла, иначе «рыжие кудри примелькаются…..».

Главное обеим сторонам помнить, что отношения работодателя и работника являются абсолютно симметричными. Никто никому ничего не должен – за пределами обязательств, взятых на себя сторонами в ходе обсуждения и подписания контракта. Если хотя бы для одной из сторон контракт – пустая формальность, отношения не будут ни долгими, ни продуктивными. Ищите единомышленников, не кормильцев и не рабов, - тогда динамика рынка труда будет плодотворной, а не броуновским движением «мерцающих менеджеров».

Вишнякова Марина
"Справочник по управлению персоналом"

Запросить наш проектный опыт

в вашей отрасли и по интересующей услуге