PM TEAM

Продолжаем публикацию серии материалов по развитию карьеры, основанных на систематизации нескольких сотен историй менеджеров разного иерархического уровня из различных отраслей, профессий и компаний. Электронная версия материалов по развитию карьеры скоро будет доступна в «Электронной системе кадровика» в блоке «Управление персоналом», рубрике «Управление карьерой».

В этой статье рассматриваются вопросы в отношении развития карьеры, наиболее часто возникающие у менеджеров среднего и высшего звена.

С чего нужно начинать планирование карьеры

Такое планирование нужно начинать с ответов на вопросы, помогающие определить цель построения карьеры: зачем мне делать карьеру, и почему я хочу именно такую карьеру? Ответы на данные вопросы всегда индивидуальны, поэтому невозможно привести какие-то общие для всех примеры. Можно только сориентировать в следующем. Отвечая на вопрос «зачем», потенциальный карьерист определяет для себя финальную цель развития своей карьеры в будущем. Варианты могут быть различными: от «хочу стать генеральным директором Газпрома» до «хочу заработать достаточно денег к сорока–пятидесяти годам, чтобы потом иметь возможность не работать вообще». Ответы на вопрос «почему» обосновывают правильность намечаемой цели и тоже могут быть разнообразными: от «потому что в обществе принято делать высокую карьеру» до «потому что я люблю свою профессию и хочу стать в ней главным экспертом». В зависимости от сочетания ответов на разные «зачем» и «почему» можно создать план развития карьеры для конкретного человека.

Как составить план развития карьеры

Составлять план развития карьеры легче в том случае, если понимать, какие возможности в данной области уже имеются, какие качества предстоит развить и что нужно для этого сделать. Именно поэтому рекомендуется начинать формирование плана развития карьеры с нулевого пункта – провести подробный SWOT-анализ по выбранному карьерному пути. Применительно к карьере SWOT-анализ (то есть, анализ возможностей и угроз рынка в применении к своим сильным и слабым сторонам) предполагает ответы на следующие вопросы:

• насколько устойчива выбранная мною профессия, какой тип карьеры мне доступен, исходя из моей профессиональной области реализации;
• является ли моя специальность глобальной или носит узкий (локальный) характер;
• сколько специалистов моего профиля обычно имеется на рынке труда, легко ли найти работу по выбранной мною специальности;
• в какой степени политические и экономические события могут влиять на стабильность моей профессии;
• имеются ли какие-либо смежные (примыкающие к моей) профессии, или она является уникальной;
• сколько лет обычно требуется для достижения высших должностных или экспертных позиций в моей профессии;
• насколько велико влияние высоких технологий на мою профессию и область занятости;
• какие из моих личных качеств позволяют мне надеться стать первым в своей профессии;
• какие навыки я должен приобрести, чтобы выделяться среди других представителей своей профессии;
• каковы мои конкурентные преимущества, то есть, какие именно из моих знаний, умений и навыков выгодно отличают меня от других известных представителей моей профессии и поля реализации, что я умею делать такого, чего не умеют и еще долго не научатся делать остальные;
• кем я смогу работать, если моя профессия перестанет существовать, или будут проведены существенные сокращения специалистов моей профессии?

Последовательные ответы на эти вопросы дают пункты плана по развитию карьеры. Далее такие ответы надо развить до указания конкретных мероприятий, сроков их проведения и стоимости разных решений, с вариантами работы с рисками. Так, при одних обстоятельствах уникальность профессии может быть выигрышной, а при других – проигрышной. Например, в конце 1990-х гг. была очень востребованной профессия маркетолога: спрос на нее был, а предложение практически отсутствовало, так как система образования еще не успела подготовить кадры в новой для перестраивающейся экономики области. Доход маркетологов в конце 1990-х – начале 2000-х гг. превышал доходы привычных финансистов или логистов. Однако далее возник переизбыток кадров, и с 2004 г. доход маркетологов стал снижаться, а кризис 2008–2009 гг. и вовсе обнулил потребность в этих специалистах, и они первыми оказались на рынке труда. Конечно же, такое решение было неразумным со стороны предпринимателей, которые вместо развития бизнеса и захвата рынка при уходе более слабых конкурентов предпочли свернуть активность и заняться спасением собственного капитала. В результате этого в течение двух лет безработных маркетологов было больше, чем даже инвестиционных менеджеров, которые тоже оказались невостребованными из-за снижения деловой активности рынка.
Таким образом, если не учитывать этот опыт при выборе своего карьерного пути, не прогнозировать возможные варианты развития, не стараться приобрести навыки в смежных профессиях, можно довольно быстро переместиться из начала списка самых востребованных специалистов в его конец.

Как найти хорошего работодателя

Этот вопрос относится к числу философских. Поиск хорошего работодателя настолько же бесконечен и неоднозначен, как и поиск ответа на вопрос, в чем заключается смысл жизни. Мы рекомендуем максимально упростить свои ожидания от работодателя, не ждать от него любви, понимания и прочей «биохимии», а постараться свести свои требования к объективным и измеримым параметрам. Для этого нужно составить список требований, предъявляемых к новой работе, охватывающих область деятельности; отрасль; размер предприятия; уровень дохода; близость к дому; известность бренда; необходимость знания иностранного языка для повседневного общения; задачи, которые хотелось бы решать; карьеру, которую хотелось бы сделать (то есть позицию, которую хотелось бы занять в начале работы, и позицию, на которую хотелось бы претендовать через год-два), наличие профессионального коллектива и т. д. Продолжительность такого списка у каждого карьериста разная, но лучше, если удастся уложиться в десять пунктов. Подробный список о «ста двадцати желанных предметах» неуправляем, а столь детально искомый работодатель априори отсутствует в реальной жизни.
Далее полученный список стоит проранжировать и, опираясь на первые пять–семь пунктов, искать подходящее предложение. Если работодатель устраивает на 70% и более – стоит принять предложение и уже после выхода на работу оптимизировать условия труда. Если работодатель устраивает на 50% и менее – стоит задуматься, насколько нужно отвлекать от дела занятых людей и тратить собственное время, потому что вряд ли удастся долго проработать на этом предприятии.

Сколько времени следует работать в одной и той же компании или на одной и той же позиции, чтобы приумножить свою рыночную стоимость

Ответ на этот вопрос зависит от выбранного поля реализации и отрасли. Чем более динамична профессия (продавец, маркетолог, PR-специалист, эвент-менеджер) и чем ниже позиция, тем меньше срок критического пребывания в компании (то есть тот период, после которого уход специалиста не создаст ему имидж неумелого «летуна», от которого компания рада была избавиться). Такой срок может составлять год-два. Пребывание в должности менее года без ущерба для предприятия и собственной репутации возможно только для менеджеров небольших проектов. Представители всех остальных профессий должны провести с предприятием хотя бы три-четыре полных производственных цикла, чтобы позитивный эффект от их деятельности был хоть сколько-нибудь заметен. Соответственно, чем длиннее производственный цикл, тем дольше срок работы в данной компании даже для нижних звеньев менеджерской иерархии.
Позиции топ-менеджеров независимо от отрасли предполагают пребывание в должности в течение трех лет и более. Это объясняется тем, что топ-менеджер мыслит в масштабе не одного функционала, а всего бизнеса, то есть стратегически, а как известно, стратегические результаты в отличие от операционных требуют нескольких лет для того, чтобы их эффективность была, во-первых, заметна, во-вторых, устойчива. Уход топ- менеджера из компании по собственному желанию или по инициативе работодателя ранее, чем через три года, означает нанесение им убытков работодателю, независимо от того, насколько эффективным старался быть этот сотрудник. Короткий срок пребывания в верхней позиции обеспечил ему получение соответствующего жалованья, в то время как предприятие, конечно же, не успело получить отдачу от инвестиций в данного специалиста. Никакое ускорение развития топ-менеджера не способно привести к немедленному эффекту от стратегических решений, разве что к продаже бизнеса.

Каково влияние дауншифтинга и бенчмаркинга на карьеру

Дауншифтинг – намеренное снижение должностной позиции ради высвобождения времени для решения других задач, как правило, личных. С нашей точки зрения, это путь в одну сторону, а именно – к прекращению деятельности в качестве наемного работника. В самом факте ухода от работы по найму нет ничего негативного, вопрос только в том, за чей счет это делается. Как правило, дауншифтер, использует предприятие как временную кормушку, вынашивая планы иного образа жизни. Такое поведение представляется не очень честным по отношению к предприятию. Пришедший с более высокой позиции «гуру» обычно плохо управляем, не мотивирован и пользуется разными исключениями из правил, что негативно сказывается на основном персонале предприятия.
Мы не рекомендуем брать на работу дауншифтеров, намеренно спускающихся по ступенькам карьерной лестницы, если есть возможность заполнить позицию кем-то, кто до нее дорос и тянется к ней как к желанному продвижению вверх. Самих же дауншифтеров хотелось бы предупредить о том, что даже временное, вынужденное и обоснованное снижение темпа подъема по карьерной лестнице, а уж тем более спуск по ней на пару ступенек, сильно влияют на все ценностные и мотивационные установки. Восстановить утраченные позиции, экспертную власть и прочие необходимые успешному карьеристу атрибуты очень нелегко, а зачастую и невозможно. Деловая репутация формируется долго и упорно, а теряется в один миг. С нашей точки зрения, дауншифтинг – это бегство от самого себя: когда понятно, что нужно что-то менять в своей жизни, но очень страшно это сделать.
Бенчмаркинг – следование за лучшим образцом карьеры в своей области реализации – хорош только для начинающих специалистов, нуждающихся в наставничестве. Эффективность бенчмаркинга очень ограничена. Во-первых, рынок вообще и рынок труда в частности очень динамичны, и успешная карьерная история десяти- и даже пятилетней давности – обычно уже устаревший опыт, который, возможно, даже вредно перенимать, особенно в высокотехнологичных отраслях. Во-вторых, если долго идти за кем-то, то вместо чистого горизонта собственной карьеры можно привыкнуть все время видеть перед собой чужую спину, а карьера вечного заместителя редко бывает действительно успешной. И наконец, в-третьих, если бы бенчмаркинг в карьере реально работал, то не было бы такого спроса на карьерные консультации: было бы достаточно прочитать пару книг известных гуру, которыми наводнен издательский рынок, для того, чтобы пошагово повторить чужой успех. Все стали бы Ли Якокками. Однако пока этого не наблюдается.

В заключение хотелось бы добавить, что построение карьеры – долгий путь, связанный с упорным трудом. Моментальный подъем по карьерной лестнице, конечно же, возможен, но тут – как с любыми прыжками через десяток ступенек – не так сложно запрыгнуть на самый верх, как удержаться на этой вершине. Успешная карьера – не результат, а постоянный процесс самосовершенствования, самообучения, наращивания практики, упорного труда, осознания и обработки своих ошибок и сокращения периода радости по поводу одержанных побед. Вообще, как советовал известный биржевой игрок и автор теории «черного лебедя» Нассим Талеб, ошибки следует воспринимать как проявление закономерностей и стараться выявлять их и прогнозировать, а удачи – как проявление случайностей, которым не стоит придавать особого значения.

Вишнякова Марина
"Справочник по управлению персоналом"