.

PM TEAM

Консалтинговая компания PM TEAM

Москва, ул. Донская, 4, стр.3
+7 (963) 654-54-95

  • Оценка и карьерное развитие

    Оценка и карьерное развитие

Часто оценочные мероприятия руководство компаний проводит без особой необходимости: изменений в бизнес-процессе и задачах не происходит, однако сотрудники регулярно подвергаются испытаниям, придуманным отделами персонала и линейными руководителями, просто чтобы «карась не дремал». Данные процедуры ошибочно именуются аттестацией.

Единственное устойчивое их следствие – постоянное стрессовое состояние персонала. Все это неизбежно сказывается на производительности труда, а также увеличивает текучесть квалифицированных кадров.

На самом деле аттестационные мероприятия регулируются Трудовым кодексом. Они имеют строгую процедуру и ограничены во времени. Мы не будем рассматривать в данной статье вопросы собственно аттестации. Остановимся на более простых и прикладных процедурах оценки персонала.

Итак, оценка персонала – это комплекс мероприятий, который позволяет выявить, насколько сотрудники готовы выполнять текущие и будущие производственные задачи.

Наш опыт позволяет выделить несколько основных правил проведения оценки. Соблюдая их, руководство сможет использовать эту, в общем-то, стрессовую процедуру в качестве инструмента управления человеческими ресурсами.

Все зависит от целей

Любую оценку персонала нужно проводить под конкретные задачи, стоящие перед предприятием. Вряд ли требуется отдельно пояснять данное правило. Если в компании отлажена общая система планирования деятельности, то система планирования ресурсов, в том числе и персонала, предполагает периодическую проверку готовности кадров к решению поставленных задач.

Оценочные мероприятия обычно включают:

оценку труда. Это анализ рабочих мест предприятия, основных производственных требований к ним и динамики развития; 
оценку персонала. Она выявляет степень соответствия имеющегося кадрового состава текущим или будущим производственным задачам; 
выявление резервов развития. В данном случае анализируют имеющиеся ресурсы и вырабатывают последовательность действий, которые позволят преодолеть несоответствия имеющегося кадрового состава требованиям производства.

Оценка персонала необходима для того, чтобы выделить на предприятии кадровый резерв, а также для того, чтобы построить карьерные пути сотрудников. Причем возможности развития карьеры работников следует четко определить, расписать по срокам и условиям. Это позволит персоналу планировать свою жизнь в компании всерьез и надолго.

Порция стресса может пойти на пользу

Оценочные мероприятия должны быть тщательно подготовлены. Персонал следует заранее оповестить о дате проведения процедуры, целях, основных методах и критериях. Оценка – это всегда стресс, даже для тех сотрудников, которые полностью уверены в своем высоком профессиональном уровне и принадлежат к демонстративному типу личности, всегда готовому «себя показать».

Вопреки сложившемуся мнению, сам стресс не всегда имеет выраженный негативный характер. Страшны скорее его передозировка и последействие (дистресс) – спад активности, демотивированность, депрессивные настроения. Небольшие порции стресса полезны, так как заставляют персонал всегда быть в форме. Стоит подробно объяснить сотруднику суть оценочной процедуры, ее влияние на дальнейшую карьерную судьбу, преподнести оценку в качестве новых возможностей, а не лишних препятствий в производственной жизни. Обычно это объяснение наиболее эффективно, если его дает сам заказчик оценочной процедуры – руководитель предприятия. Важно также соблюдать временные интервалы между оценками. Они должны проводиться не чаще, чем один раз в полгода, но не реже, чем один раз в год. Это позволит максимально продуктивно использовать неизбежно возникающий «оценочный стресс».

Результаты должны привести к перестановкам

После завершения оценочных процедур нужно обязательно сообщить персоналу об их результатах. Естественное следствие мероприятия – необходимые кадровые перестановки, назначения, организация обучающих программ и т. п. Их важно произвести и тем самым в некотором смысле оправдать ожидания сотрудников.

Однако если оценка проводится на предприятии впервые, администрации лучше сдержать свои дисциплинарные порывы и ни в коем случае не составлять «списки репрессированных», несмотря, например, на полученные некоторыми сотрудниками невысокие оценки. В противном случае следующая процедура вызовет у персонала резкую демотивацию. Востребованные специалисты постараются перейти в более демократичную компанию. Какая-то часть сотрудников и вовсе перестанет работать, замерев в ожидании репрессий.

Анализируя результаты оценки, администрация должна делать акцент в первую очередь на достижениях и программах развития кадров. Выводы о недостаточной квалификации отдельных сотрудников должны быть мягкими и непубличными. Это информация к размышлению для администрации (например, об изменении правил подбора персонала), а не для «широкой общественности». Нужно отметить, что увольнения только на основании оценки незаконны.

К сожалению, часто отчет по мероприятию ложится на полку к высшему руководству, где, во-первых, о нем просто забывают, а результаты никак не используют в дальнейших организационных решениях предприятия. Во-вторых, документ иногда используют не по назначению – в качестве инструмента подавления инакомыслящих и повода для шантажа сотрудников, о которых «ну такое стало известно, ну такое!!!». Как следствие – все последующие процедуры обречены на провал, независимо от профессиональной компетентности оценивающих. Персонал компании будет считать оценку либо просто потерей времени, либо откровенным, но изощренным наказанием. Поэтому все результаты будут недостоверными. В зависимости от жесткости корпоративной культуры компании оцениваемые сотрудники будут либо проявлять только социально одобряемые поведенческие стандарты в своих ответах, либо демонстрировать абсолютно закрытую позицию в отношении процедуры.

Именно для того чтобы не допустить подобные последствия, процедура оценки должна быть подготовлена и проведена грамотными специалистами при заинтересованной поддержке и участии руководителей предприятия.

Оценки недостаточно

Никакая программа оценки сотрудника, даже самая комплексная и современная, не может быть единственным поводом для решения его карьерной судьбы.

Оценочные мероприятия – это формализованные процедуры. А любая формализация в «мягких» системах (социальных в данном случае) обязательно дает погрешность в результатах. Подобный метод исследования потенциала, личностных и профессиональных качеств так называемого человеческого фактора считается пригодным, если дает погрешность не более 20 процентов. А это означает, что на каждую сотню прошедших оценку 20 человек были оценены недостаточно верно...

Жизнь всегда богаче наших представлений о ней, поэтому оценочные мероприятия служат лишь одним из инструментов управления, а не панацеей для решения всех сложных задач в кадровых вопросах.

Соответствуют ли кадры занимаемым должностям? Каков потенциал работающего персонала? На эти вопросы помогает ответить оценка сотрудников. Однако это процедура весьма стрессовая для оцениваемых. Поэтому следует придерживаться некоторых правил, позволяющих провести мероприятие наиболее безболезненно.

Вишнякова Марина

Запросить наш проектный опыт

в вашей отрасли и по интересующей услуге