.

PM TEAM

Консалтинговая компания PM TEAM

Москва, ул. Донская, 4, стр.3
+7 (963) 654-54-95

  • Оценка и карьерное развитие

    Оценка и карьерное развитие

Продолжаем публикацию серии материалов по развитию карьеры, основанных на систематизации нескольких сотен историй менеджеров разного иерархического уровня из различных отраслей, профессий и компаний.

В наше динамичное время моментальных «социальных лифтов» и утраты старинного навыка плавно и постепенно двигаться по жизни понятие карьерной лестницы, то есть последовательного восхождения по ступеням должностной иерархии, сменилось парадигмой карьерного пути. В полном соответствии с классическими представлениями об управлении хаосом (управлении в условиях максимальной неопределенности) мы формируем представление об управлении карьерой через задание стартовых условий и общего направления развития – вне лестниц, ступеней, барьеров и прочих знаков торможения.

Про общий подход

Карьерный путь – это движение сотрудника в рамках определенной профессии с заданными начальными условиями (стартовой должностной позицией) и общим пониманием направления достижения дальней цели – развития.

Карьерная лестница зачастую «держит» сотрудника внутри одного предприятия, в то время как карьерный путь открывает перед ним возможности всего рынка труда.
Скорость изменений в организационной среде – в силу роста конкурентности, радикальной смены насыщенности и направленности информационных потоков и решений в области управления информацией – диктует «карьеристу» необходимость очень быстрого приспосабливания к новым условиям. У людей, стремящихся сделать карьеру, сейчас крайне мало времени на освоение каких-либо правил и принципов. У работников любого иерархического уровня время в большом дефиците, поэтому наиболее целесообразно тратить его на осуществление тех действий в организационной среде, которые дают быстрый, но устойчивый эффект.
При дефиците времени (но не потере качества) производственный эффект бывает позитивным и устойчивым в том случае, когда внутреннее сопротивление осуществляемым действиям у сотрудника минимально. Другими словами: чем интереснее дело, которым нужно заниматься, тем быстрее оно делается. Сейчас работники почти постоянно мигрируют по рынку труда, стремясь оптимизировать сразу несколько параметров, главный из которых – степень удовлетворенности от соотношения между выполняемыми обязанностями и адекватной компенсацией за труд. Многие профессии, требующие постепенного вникания в суть и скрупулезности в освоении базовых навыков, утратили свою привлекательность, и целые отрасли испытывают кадровый голод в силу того, что никто не приходит на смену уходящим на пенсию старым кадрам. Трудно определить, является ли данное явление устойчивым или ситуативным. Находясь внутри определенного отрезка времени, описываемого как «время перемен», сложно делать достоверные прогнозы относительно отдаленного будущего. Однако можно с уверенностью утверждать, что успешность карьерного пути во многом зависит от того, насколько удачно и четко потенциальный «карьерист» сумеет расставить внутренние мотивационные приоритеты.

Практически все взрослые люди живут по собственным правилам и нормам, испытывая на себе отражение ценностных установок окружающей среды, общества, профессии и прежнего опыта. Если внутренние установки находятся в противоречии с внешними, человеку очень нелегко сориентироваться в своих действиях и выбрать оптимальный вариант поведения. В ходе построения карьеры часто приходится решать задачи, которые находятся в разных плоскостях и противоречат друг другу. Например, как одновременно сохранять отличные отношения в коллективе и проводить непопулярные организационные преобразования (например, сокращение штата своего отдела)? Или что выбрать из массы сложных, важных и срочных дел: те, которые интересно делать, или те, которые делать скучно, но необходимо в связи с грядущей отчетностью перед руководством?

Как выстроить наиболее эффективное производственное поведение в условиях постоянно меняющихся правил игры? Лучше всего, конечно, опираться на те качества, которые, как говорится, даны нам от рождения. И здесь более всего везет тем, у кого врожденный дар, во-первых, выражен достаточно ярко, а во-вторых, сфокусирован. Например, обладание абсолютным музыкальным слухом и мощным голосом явно указывает дорогу в оперные певцы. Странно реализовывать при этом карьеру бухгалтера, хотя многие так и делают, поступая не в соответствии с внутренним предпочтением, а опираясь на опыт кого-то другого, кто «лучше знает» (родителей, наставников, учителей, друзей и пр.).

Рекомендуем всем прислушаться к собственным ощущениям и определить, какие же личные предпочтения удается реализовывать в ходе осуществляемой карьеры, а какие оказываются подавляемыми, отодвинутыми до «лучших времен». Как показывает практика, для упущенных возможностей «лучшие времена» не настают никогда – жизнь никого не ждет и неумолимо движется от своего начала к своему концу, а это, цитируя известного киногероя (высказавшегося, правда, по другому поводу) означает, что строить карьеру на основе собственных, а не чужих предпочтений «никому не рано и никогда не поздно»1.

Про методику

Методик по определению наиболее эффективного производственного поведения в зависимости от врожденных психологических характеристик довольно много. Наиболее популярной и достоверной (то есть дающей относительно небольшую погрешность2 при анализе большого количества измерений) является известная методика определения типа по Майерс–Бриггс: MBTI. В ее основу положена классификация Карла Юнга, разделившего в 1920 г. различные группы людей по основным архетипам (совокупности инстинктов). Типология базируется на различиях в определенных стилях поведения, наборах функций мышления, предпочтениях выбора того или иного варианта решения в похожих жизненных и производственных ситуациях. При этом следует иметь в виду, что ни один из психотипов не важнее любого другого.

Методика И. Маерс и К. Бриггс основана на признании особенностей поведения отдельных личностей как врожденных характеристик. А поскольку данные характеристики являются врожденными, авторы методики MBTI рекомендовали реализовывать их в жизненной практике, то есть жить по собственным предпочтениям. Подобно тому, как «правду говорить легко и приятно»3, жить, реализуя собственные предпочтения, тоже легко и приятно, хотя и немногие на это отваживаются4.

Отличия между людьми в очень обобщенном виде можно свести к следующим противопоставлениям в способах получения и обработки информации и принятии решений:

  • экстраверты - интроверты: первые черпают энергию в общении с людьми, могут поддержать любую беседу, воспринимают информацию по мере поступления, контактны; вторые нуждаются в уединении для обработки информации, хотя их проблемы с общением могут не иметь чисто внешнего проявления;
  • практика-интуиция: первые принимают решения, исходя из каждодневного практического опыта (как собственного, так и опыта окружающих) и не склонны фантазировать; вторые полагаются на внутренний голос, предчувствия, мало соотнося их со стереотипами поведения в подобных ситуациях (поступают не как принято, а по наитию);
  • логика – эмоциональное восприятие: первые при обработке информации и принятии решений опираются на простую логику, объективность, действуют по четким законам и правилам; вторые руководствуются этическими категориями, им присущи субъективизм и гуманность;
  • рассудительность-импульсивность: (именно эта пара и была добавлена в основную классификацию Юнга известными психологами И. Маерс и К. Бриггс): первые планируют свои действия и стараются придерживаться выработанной стратегии; вторые сохраняют широкий спектр вариантов действий в зависимости от обстоятельств.

Исходя из возможных комбинаций приведенных пар были выделены четыре наиболее устойчивых сочетания – психотипы. Каждый тип подразделяется еще на четыре психологических портрета в зависимости от особенностей проявления характеристик каждого психотипа (типа менталитета). Для простоты восприятия не будем в данной статье пользоваться специальной терминологией (вроде «интуитивный экстравертированный сенсорик»). Генерализованные типы (архетипы) имеют следующие обозначения: SP, SJ, NF и NT(5). В зависимости от особенностей характерологических проявлений того или иного архетипа возможны следующие подтипы: ESFP, ISFP, ESTP, ISTP; ESFJ, ISFJ, ESTJ, ISTJ; ENFJ, INFJ, ENFP, INFP; ENTJ, INTJ, ENTP, INTP. Общие характеристики типа, в принципе, верны и для подтипа, но особенности личности накладывают свой отпечаток на инверсионные возможности проявления.

Про людей

В рамках данной статьи приведем краткие описания базовых типов(6). Этой информации достаточно для корректировки выбираемых или уже реализуемых карьерных путей.

SP

Представители данного типа опираются на опыт и практику, но действуют спонтанно, в соответствии с возникающей ситуацией. Для них характерны высокая скорость реакции, но относительно недалекий горизонт планирования. Их сиюминутные решения порой не самые эффективные, зато самые быстрые. Спонтанность действий часто воспринимается другими как решительность, однако представители типа SP крайне редко берут на себя всю полноту ответственности за собственные действия и тем более за поведение окружающих, поскольку они – люди действия, а не гаранты результата. Про них можно сказать словами М.М. Жванецкого: «В драке не выручат, в войне победят». Основные мотиваторы SP – риск, смена обстоятельств, новизна. Именно в таких условиях они максимально полно проявляют свою способность моментально прилагать весь предыдущий опыт к конкретным житейским обстоятельствам.

SJ

Эти люди обладают, с одной стороны, системностью мышления, с другой – осторожностью в принятии решений. Они опираются на весь предыдущий опыт, как и SP, однако склонны действовать лишь после довольно длительных раздумий, сопоставлений, анализа ситуации, выбрав вариант, который кажется им наиболее обоснованным и эффективным с точки зрения текущей ситуации. Пока они принимают решение, ситуация может несколько раз измениться, однако это не подстегнет представителя типа SJ, а наоборот, снизит и без того не самую высокую скорость его действий. Весь цикл (от сбора данных до планирования, выполнения, анализа, корректировки) эти люди будут повторять столько раз, сколько потребуется для минимизации расхождения реальности с планом.

Консервативность SJ связана с тем, что для принятия решения им нужно не только вспомнить весь имеющийся опыт, но и выработать суждение по поводу различных вариантов поведения, чтобы минимизировать риски итогового выбора. Представители типа SJ, в отличие от типа SP, рисками не мотивируются, а наоборот, всячески избегают их. От этого у окружающих может возникнуть ложное представление о недостаточной смелости SJ, хотя на практике именно они берут на себя ответственность не только за свои действия, но и за действия тех, кого они взяли в зону своей ответственности (а эта зона обычно довольно широка – от близких родственников и подчиненных до случайных попутчиков в вагоне поезда). Основная мотивация SJ – чувство долга, поэтому они зачастую оказываются крайними в ситуациях, спровоцированных другими.

NF

Интуитивно-эмоциональные люди типа NF опираются в своих решениях, с одной стороны, на ментальные озарения, с другой – на эмоциональный выбор. Именно поэтому они часто живут не в настоящем, как практичные SP, и не в систематизации прошлых побед и поражений, как ответственные SJ, а в некоем воображаемом будущем, которое, впрочем, никогда не настанет, потому что став настоящим, оно уже не интересно NF. Мечтатели и фантазеры, они мотивируются отношениями, что может восприниматься другими как их заботливость, порой переходящая в опеку. NF активно интересуются жизнью других. Вообще люди интересуют их больше, чем факты, поэтому любые события NF склонны трактовать сквозь призму человеческих отношений и собственные решения принимают на уровне «нравится – не нравится», а не в формате «эффективно – неэффективно» (как SJ), или «быстро – медленно» (как SP).

NT

NT одновременно интуитивны и рациональны. Это означает, что принятие решения на основании озарения, инсайта тут же сопровождается у них четким объяснением, почему именно этот инсайт служит заявленным целям. NT могут убедить кого угодно и в чем угодно, если захотят. При этом они так же запросто могут убедить и ровно в обратном. NT – интеллектуальные манипуляторы, им интересна игра ума. Если SP и SJ – практики, не отрывающиеся от жизненных реалий, а NF – мечтатели, которым ничто человеческое не чуждо, то NT в своих решениях могут очень сильно оторваться как от реальности, так и от людей. Они мотивируются интересом к исследуемой проблеме, все остальное для них – лишь ресурс для удовлетворения своего любопытства.

У других людей редко бывают заблуждения по поводу особенностей представителя типа NT, сразу понятно, что перед ними очень интересный (до странности) человек, которому, впрочем, остальные люди вряд ли интересны. NT смелы настолько, насколько этого требует исследуемая проблема; ответственны тогда, когда им любопытно что-либо; и вообще редко придерживаются каких-либо принципов. При этом они ведут себя так не потому, что беспринципны, а потому, что для них не существует чужих правил игры – они сами устанавливают для всех правила.

Про карьеру

SP крайне редко делают системную карьеру. Обычно их взлеты и падения отличаются большой амплитудой, равно как и смена профессий. Это может быть хореограф, решивший стать продавцом, или продавец, ставший инструктором по йоге... Или топ- менеджер крупного банка, который на взлете карьеры вдруг развернулся на 180 градусов и, сдав квартиру в Москве, уехал на Гоа рисовать картины... Три приведенных примера – вовсе не вымысел.

Чаще и лучше всего представители SP могут реализовать себя в той деятельности, которая требует мгновенной реакции и основана на принятии рисков. SP много в военной среде (преимущественно среди десантников), МЧС, службах безопасности предприятий. Они – отличные водители, прекрасные продавцы, результативные менеджеры недолгих и несложных проектов с большой случайной составляющей (типа строительства олимпийских объектов).

Стартовые условия у SP обычно одинаковы: не лучший аттестат (в школе их часто считают хулиганами), неоднократные и не всегда доведенные до финиша попытки закончить вуз (под давлением родителей или друзей), быстрые перемещения с одного предприятия на другое без соблюдения поступательного движения вверх по карьерной лестнице, но вполне логичные с точки зрения предпочтений (веселые «прыжки» из собственного бизнеса в наемные работники или с хорошей должности на крупном предприятии – к приятелю на нулевой стартап...).

SP – практики. Если удалось понять, что хорошая и денежная работа – это не обязательно «работа начальником», SP может всю жизнь протрудиться мастером а автосервисе (к которому будут длинные очереди по записи) или массажистом (с постоянной небедной клиентурой).

SP может создать свой бизнес (и часто создает), однако обычно в пределах малого предприятия. SP может быть очень удачлив, но для построения крупной корпорации ему, как правило, не хватает системности и стратегичности. Хотя бывают и исключения из правил, если SP реализует бизнес, связанный с его базовыми предпочтениями (риском, скоростью, сиюминутностью), как Ричард Брэнсон или Сергей Шойгу (правда, у последнего не бизнес, а государственная карьера).

SJ ориентированы на карьеру всем смыслом своей жизни. Систематизация прошлого опыта, склонность брать на себя ответственность за все и всех, умение выполнять действия размеренно и аккуратно делает их незаменимыми наемными работниками любого уровня иерархии в любой профессии и любой отрасли. Карьерный путь SJ светел и незатейлив: обычно внутри выбранной отрасли и профессии, постепенно, последовательно, системно, с получением всех необходимых дополнительных дипломов и сертификатов, с регулярным обновлением резюме, с информативным, а не имиджевым дизайном визитной карточки, на которой указаны степени, звания и боевые награды...

Карьерный путь и карьерная лестница у SJ очень похожи, если не было глобальных потрясений, заставивших их пережить невероятный стресс рождения заново и сменить профессию и/или отрасль. SJ – отличные менеджеры, все инструменты менеджмента созданы в основном ими. Планирование и регулярность – девиз наемного сотрудника данного типа, а поэтому он всегда желателен для любого работодателя. Лучше всего SJ делает карьеру в относительно неспешных областях: производстве, бухгалтерии, юриспруденции, финансах (в части анализа, управления затратами, хеджирования рисков, а не фандрайзинга). SJ может быть прекрасным продавцом – если нужно объяснить покупателю какие-то технические тонкости, а также регламенты и процедуры использования покупки. Все детальные инструкции на 500 страницах к использованию авторучки в свое время были написаны людьми именно этого типа. Такие сотрудники хороши не только своей предсказуемостью, планомерностью и стремлением завершить начатое дело, но и умением передавать знания, воспитывать молодую смену. В то же время SJ крайне редко бывают владельцами бизнеса: только в партнерстве с кем-то или при распределении акционерного пакета по решению «свыше» подобно проведению первой, ваучерной, приватизации(7). Консерватизм и осторожность делают их более талантливыми в роли наемного менеджера (зачастую в роли генерального директора), нежели в ипостаси собственника, вынужденного брать на себя все риски бизнеса и часто (и быстро!) менять план действий. SJ обычно лояльны работодателю, а потому зачастую делают карьеру на государственной или военной службе, ведь государству они также лояльны (не в силу приспособленчества, а потому что принятые правила игры, принципы, регламенты, законы являются для них привычным руководством к действию).

NF предпочитают идти извилистым, но интересным путем. Разнообразие их карьеры впечатляет: от директора по маркетингу до секретаря на ресепшн, от советника владельца бизнеса до непосредственно владельца... Даже в нетворческой, казалось бы, профессии бухгалтера есть довольно много представителей данного типа – в их присутствии бухгалтерия становится спаянным коллективом, отмечает дни рождения сотрудников, что-то активно обсуждает при закрытых дверях, выступает единым фронтом против любого внешнего агрессора: от собственных назойливых менеджеров по продажам (SP или SJ) до налоговой инспекции и прочих контролеров.

Мотивированность на человеческие отношения делает NF-начальников любимцами подчиненных, в то время как SJ-начальник чаще бывает суров, но справедлив и крайне редко – любим. Из профессий NF удается практически все, особенно то, что связано с людьми и творчеством. Маркетологи, рекламщики, продавцы, секретари и прочие личные помощники, преподаватели, психологи-коучи и, конечно же, менеджеры по персоналу всех уровней иерархии – любимые траектории карьерного пути NF.

Извилистость такому понятному пути придает зависимость NF от коллектива. Люди данного типа будут работать на невыгодных для себя экономических условиях, если приняты коллективом, и уйдут от «жестокого начальника» или при смене руководства, невзирая на долгий и успешный карьерный путь на родном предприятии. Атмосфера отношений – питательная среда для NF. Если корпоративная культура жесткая, то они в ней долго не выдерживают и, соответственно, первыми попадают под сокращение штатов и прочие неприятные организационные преобразования, поскольку радеют за увольняемых, обсуждают это в коллективе и в конце концов разделяют участь уволенных, ведь руководство при проведении оргпреобразований всегда пытается снизить накал страстей.

NF бывают вполне успешными собственниками бизнеса. При этом их предпринимательство отличается социальным позитивом (производимая ими продукция полезна обществу, красива и приятна). Рекламно-маркетинговые агентства, индустрия моды и красоты, медийные предприятия – все это разновидности бизнеса, где NF делают успешную карьеру как наемные сотрудники и как владельцы.

NT редко работают по найму. Исключение составляют закрытые конструкторские бюро или подразделения по производству нового продукта с использованием каких-то высоких технологий, включая науку. То есть представители данного типа могут долго работать только в таких условиях, в которых они максимально удовлетворяют свой интерес к исследуемой области. Если интерес удовлетворен или кто-то предложил более выгодные условия (не в плане материального обогащения, а с точки зрения вложений в область интересов NT), представитель данного типа уйдет с любой иерархической позиции. Обычно карьерный путь NT чуть ли не со школьной скамьи является «верхнеуровневым»: советник, консультант, эксперт...

Часто NT – владелец бизнеса, либо эксклюзивного, либо очень крупного, либо того и другого. Он вряд ли будет хозяином мясокомбината – такой вид бизнеса для него слишком рутинный, зато построит империю в виде холдинга, куда вполне может входить и мясокомбинат. Весь сегмент «лакшери», скорее всего, состоит из предприятий, основанных представителями NT. И, конечно, они способны делать высокую политическую карьеру, поскольку власть для них является одним из привычных инструментов удовлетворения любопытства в исследуемой области знаний.

NT – малораспространенный тип людей, которым важно найти «своих» среди других (ибо даже самые оторванные от жизни теоретики нуждаются в социуме), однако они не потерпят конкурента в поле своего исследовательского интереса. NT редко бывают менеджерами и, тем более, наставниками, передающими знания, однако их интеллектуальное превосходство обычно весьма ощутимо. При позитивном настрое коллектива NT воспринимаются как гуру, а при негативном – как снобы-мизантропы.

Выводы

В заключение несколько основных выводов по построению карьерного пути:

  • жить по предпочтениям проще, чем постоянно плыть против течения, особенно при построении карьеры; 
  • каждый психотип имеет свои предпочтения, и ни один из них не явлется более (или менее) ценным, чем остальные;
  • представитель любого психотипа может сделать любую карьеру в любой профессии и отрасли – отличия будут заключаться лишь в нюансах реализации карьерного пути;
  • чем быстрее человек поймет собственный тип и определится со своими предпочтениями, тем проще ему будет выбрать оптимальный карьерный путь;
  • принадлежность к определенному типу не является диагнозом, врожденным даром или обременением – ко всему стоит подходить с разумной долей скепсиса, поскольку жизнь всегда богаче наших представлений о ней.

Марина Вишнякова

(1) Фраза товарища Саахова из к/ф Л. Гайдая «Кавказская пленница» - (по поводу времени вступления в брак)
(2) Порядка 15%, в то время как большинство других методик дает погрешность в пределах 20-25%
(3) Фраза из бессмертного романа М. Булгакова «Мастер и Маргарита» была вложена автором романа в уста Иешуа, когда тот отказывался от спасительных подсказок Прокуратора, ведущих ко лжи.
(4) В обоих случаях плата за возможность говорить правду и жить по собственным предпочтениям высока – вся предыдущая жизнь, основанная на чужих принципах.
(5) Процентное соотношение представителей всех основных типов в России примерно следующее: SP - 20% , SJ - 29%, ТА - 50%, NT - 1%. На данное соотношение могут влиять особенности региона. Например, в районах пионерного (экстремального) освоения представителей данного типа может быть больше (до 50%), тогда как в научных центрах может быть несколько выше средней доля NT (до 5%), а в давно освоенных промышленных районах доля SJ порой доходит до 60–70%.
(6) Более детально ознакомиться с методикой прохождения теста можно по ссылке.
(7) Однако при таком попадании во «владельцы» SJ-и чувствуют себя не особенно комфортно и в итоге либо теряют / продают свой пакет, либо умирают на работе, не свыкнувшись с новой ролью собственника и перенапрягшись в привычной роли наемного менеджера, у которого начальник теперь он сам…

Запросить наш проектный опыт

в вашей отрасли и по интересующей услуге