PM TEAM

Во многих учебниках по менеджменту приводится классический пример попадания в потребности клиента: компания, которая выпускает электродрели, на самом деле продает хорошие дырки в стене, а не супер усовершенствованные дрели последней модификации. Рынок же тренинговых услуг продает сегодня именно "дрели".

Проблема тренингового рынка, прежде всего, в несоответствии спроса и предложения. Потребность в качественных обучающих мероприятиях, вырабатывающих и закрепляющих полезные производственные, поведенческие или управленческие навыки, чрезвычайно высока, а предложения рынка направлены на удовлетворение другой потребности — стремления тренера продать свой продукт.

Рынок тренингов работает "от производства", а не "от клиента". 
В данной статье я делюсь с читателем не столько фактами, позволяющими сделать рекламу или антирекламу конкретному тренеру, сколько эмоциями, вызванными посещением большого количества тренинговых программ, которыми столь богат московский рынок. В свете модного ныне ЕQ и иных увлечений оценкой роли эмоций в управлении подобный анализ может повлиять на выбор типа тренинга при формировании плана обучения на предприятии любого профиля.

По нашим наблюдениям, существует четыре основных типа тренингов: "ремесленный", "научный", "стрессовый", "западный". Названия приводим условные, дающие образное представление о содержании курса.

"Ремесленный" тренинг 
"Ремесленный тренинг": в основном такие тренинги касаются конкретных функциональных областей, например, розничных продаж. Как правило, тренинг продаж проводит успешный в прошлом продавец, знающий два-три простых инструмента продажи своего продукта.

Такие тренинги хороши для "курса молодого бойца" — то есть для обучения сотрудников, не имевших раньше отношения к продажам в принципе. Формирование навыка продаж, скажем, велосипедов, происходит. И тренинг обычно недорогой. Однако существуют объективные недостатки:

а) обученные ученики никогда не превзойдут своего учителя, поскольку ограничения тренинга — успешный практический опыт только этого тренера;
б) участники смогут более-менее успешно продавать только велосипеды;
в) участники не смогут реагировать на изменения рынка, поскольку сформированные навыки были подстроены под определенную ситуацию (то есть статичны), а рынок — весьма динамичная вещь. В итоге приобретенный навык будет мешать продавцам и тормозить систему продаж при накапливании изменений рынка. Объем продаж велосипедов начнет неуклонно снижаться.

"Научный" тренинг 
"Научный тренинг" — прямая противоположность первому типу. Тренер — бывший научный работник, продающий главы своей диссертации.

К бизнес-среде тренинг не имеет никакого отношения, даже если носит громкое название "Оптимизация бизнес-систем в условиях высококонкурентной действительности". Обычно к собственно тренингу это действие тоже не имеет отношения, так как не формирует навыков. Более всего напоминает заседание Ученого совета третьеразрядного НИИ советских времен.

Основной потребитель таких тренингов — собственник небольшого предприятия, страдающий комплексом отсутствия приличного образования. Стоимость таких тренингов различна — от пары сотен долларов у провинциальных тренеров до пары тысяч долларов в отечественных консалтинговых компаниях. Польза — незначительное кратковременное расширение кругозора участников. Основные недостатки:

а) это не тренинг по форме, содержанию и результату;
6} занятие не имеет отношения к практике, к реальности;
в) тренер отвечает на вопросы участников не потому, что знает ответы, а потому что его спросили;
г) занятие отнимает время у менеджеров компании-заказчика и формирует негативное отношение к слову "тренинг".

"Стрессовый" тренинг 
"Стрессовый тренинг" — самая неприятная разновидность. Поскольку мы считаем этот тип тренингов еще и социально опасным, особенно в кризисном патриархальном обществе, остановимся на нем подробней.

Тренинг проводится тренерами, имевшими ранее отношение к службам безопасности или контрразведки, а также — просто не вполне адекватными людьми с отклонениями в психике. Тема тренинга, как правило, касается так называемого "личностного роста" — в управлении, в частной жизни, в творчестве.

Суть тренинга в том, чтобы подвергнуть участников сильной дозе психического стресса, вывести из зоны комфорта, разрушить прежнюю систему ценностей, ввести в состояние транса. Для чего? Некоторые — самые безобидные — тренеры таким образом просто самовыражаются, другие — значительно более опасные — таким образом вербуют сторонников своего бизнеса, в том числе, например, представители неорелигиозных организаций.

Весь тренинг состоит из трех циклов:
Во время первого цикла тренер агрессивно общается с участниками, стараясь максимально принизить их опыт, багаж знаний. Намеренно позиционируется как "чужой". В течение первого цикла происходит разделение группы на три лагеря: сторонников тренера (тех, кто считает агрессивное поведение проявлением силы духа), "жертв" (тех, на кого в основном направлена агрессия тренера) и нейтральных участников. Нейтральные участники к началу второго цикла либо совсем покидают тренинг, либо примыкают к одному из двух лагерей. 
Окончание первого цикла происходит тогда, когда группа испытывает сильный эмоциональный дискомфорт по поводу агрессивного вторжения "чужого" (тренера) в свой социальный мир и в группе четко определена "жертва" — участник, с которым тренер отрабатывает упражнения, но который не справляется с ними. 

На роль "жертвы" обычно выбирается человек с истероидно-демонстративным типом поведения: во-первых, потому что его эмоции (страха, гнева, радости) быстро заражают группу, во-вторых, потому что люди такого типа очень зависимы от чужого мнения, им важно быть социально принятыми. Тренер постоянно подчеркивает несостоятельность участника, порой в довольно грубых формах. Члены группы заражаются эмоцией страха "жертвы" и менее всего хотят оказаться на ее месте. 

Второй цикл (на следующий день, как правило) начинается с привычного вызова "жертвы" на ковер и неприятно азартного ожидания оставшихся участников продолжения спектакля. Интерес группы к действию связан с простым психологическим механизмом отработки собственных страхов не на себе (по этой же причине, например, многие из нас любят посмотреть триллер на сон грядущий). 
Однако тренер начинает "жертву" хвалить (обычно тоже в довольно грубых формах) за якобы происходящие позитивные сдвиги в воспроизведении упражнений. Окончание второго цикла — присоединение большей части группы к новым вариантам выполнения упражнений. Как правило, совпадает с окончанием второго дня тренинга. 

Третий цикл нужен тренеру для того, чтобы перестать быть чужим для группы, перенести эту роль на кого-то другого. Поэтому третий цикл на чинается с анализа происходивших позитивных изменений в отработке упражнений группой во время второго цикла и... со смены "жертвы". 
Выбирается участник, более всего реагировавший эмоционально на происходившее в первые два цикла тренинга, и ему предложено выполнить упражнения. Поскольку второй цикл был завершен на эмоциональном подъеме, новая "жертва" не догадывается об уготованной ей роли и честно пытается выполнить упражнения. Тренер дает негативную оценку работе второй "жертвы" в резкой форме, группа присоединяется к оценке тренера, поскольку не хочет опять испытать состояние эмоционального дискомфорта первого цикла.

Как правило, группа сама (во главе с первой "жертвой") начинает убеждать второго изгоя, что он что-то делает "не так", транслирует ему роль "чужого". Сопротивление новой "жертвы" гасится уже всей группой, которая объединяется в ее преследовании. Вторая "жертва" изгоняется (или сама уходит) с тренинга. Этим завершается процесс разделения на "свой - чужой" (последний чужак изгнан), группа объединяется вокруг тренера, видит в нем своего духовного лидера, ощущает эмоциональный подъем, близкий к состоянию влюбленности, эйфории.

Тренер подводит итог тренинга, у группы ощущение пережитого инсайта, совместно преодоленных серьезных испытаний (а по полученному стрессу — испытания были вполне серьезными!). Тренер приобретает большое количество сторонников и последователей, поскольку группа воспринимает его как "батяню комбата". В результате участники активно рекламируют тренера и его тренинг, а присутствовавшие на тренинге топ-менеджеры заказывают тренинг на всю свою корпорацию.

Объективные угрозы:
а) уровень восприятия нового материала в случае эмоционального дискомфорта в разы ниже, чем в случае позитивного эмоционального состояния, поэтому реальное усваивание группой предлагаемых тренером новых навыков — процентов 10; 
б) стрессовые тренинги дают непродолжительный подъем производительности труда у участников (за счет состояния стресса), а затем происходит существенный спад в связи с затяжным постстрессовым периодом; 
в) ощущение эмоциональной близости с тренером за счет пережитых потрясений существенно ослабляет функцию рационального контроля над ситуацией у участников, в результате чего часто допускаются необратимые управленческие ошибки (есть примеры снижения экономических показателей эффективности бизнеса вплоть до его потери в довольно серьезных компаниях после массового прохождения через подобные тренинги личностного роста топ-менеджмента!); 
г) у участников формируется мотивация избегания в реализации своих целей за счет пережитого эмоционального дискомфорта на первом цикле тренинга; 
д) в связи с силой эмоциональных переживаний у участников формируется психологическая зависимость от тренера, чья экспертная власть после тренинга становится существенно выше, чем экспертная власть собственника компании-заказчика. Тренер начинает существенно влиять на процессы оперативного управления компанией.

"Западный" тренинг
"Западный" тренинг проводится на различные темы сотрудниками представительств западных тренинговых и консалтинговых компаний либо (чаще) когда-то чему-то обучавшимися в других странах (в США преимущественно) людьми самых разных специальностей. Тренинги обычно касаются азов менеджмента, проводятся по практически неадаптированным (в лучшем случае, плохо переведенным) зарубежным методикам, плохо укладывающимся в особенности российского правового и традиционного поля.

Основное, что приобретают участники — некоторую систематизацию своих неявных представлений об управлении. Если за тренинг не выставляют запредельных цен (то есть компания не продает свой бренд в первую очередь), то вреда персоналу такие занятия почти не наносят. Объективные недостатки:
а) часто плохой перевод (или его отсутствие) раздаточных материалов; 
б) сомнительная ценность приобретенных навыков в переделах РФ; 
в) тренинг часто основан на необновленных познаниях тренера от 1994 года, поэтому может содержать откровенные фактические ошибки.

Что мы хотим купить
Если сформулировать наиболее упрощенно потребности в тренинговых программах, то они сведутся к трем почти афористичным предложениям. Клиенты в большинстве своем ХОТЯТ:
а) научиться работать по-новому (ноу-хау в своей профессиональной области);
б) научиться работать (общий менеджмент);
в) научиться (новый продукт, бизнес-идея).

Отсюда три возможных направления развития тренингового бизнеса:

1. Ноу-хау в профессиональной области — это вариант удачного развития "ремесленного типа" тренингов. В настоящее время наиболее удачно проводятся тренинги в области управления проектами по РМI-стандарту. Поскольку в самом начале статьи мы оговаривали отсутствие рекламы для конкретного тренера, то, к нашему сожалению, не можем дать прямую ссылку на соответствующий курс, но для всех пользователей Интернета направление поиска очевидно. Есть и другие профессиональные направления (те же продажи), которые преподают действительно хорошие тренеры. Однако исключения только подтверждают правило. В то же время именно узкопрофессиональный тип тренингов, формирующий практические навыки, наиболее попадает в спрос рынка. Часто узкопрофессиональный удачный тренинг служит началом полномасштабного консалтингового проекта.
2. Тренинги по общему менеджменту тоже пользуются высоким спросом. И, к сожалению, именно этот сегмент рынка уже существенно подпорчен недоброкачественными предложениями. Эффект от тренинга по общему менеджменту не столь очевиден, как от узкопрофессионального тренинга, поэтому здесь риск выбрать "научный тренинг", не говоря уж о "стрессовом", — довольно высок. Вдобавок практически в любом второразрядном институте (часто именующем себя академией) существуют разномасштабные курсы по этой дисциплине. Мы, к сожалению, так и не обнаружили организацию или тренера, предлагающих реально полезную программу, позволяющую поднять уровень управленческих навыков в короткий период. Возможно, специфика этой потребности такова, что в стиле тренингов ее вообще нельзя удовлетворить (без риска нарваться на апологета собственного "здравого смысла и жизненного опыта"). Часто такие тренинги сопровождают консалтинговый проект по оптимизации системы управления предприятием. К сожалению, профессиональных консультантов на рынке еще меньше, чем профессиональных тренеров (как уровень интеллекта определяется не количеством прочитанных книг, а количеством понятых, так и уровень профессионализма лучше оценивать по практическому результату, а не про бренду), поэтому вероятность пройти действительно результативный тренинг в ходе проекта у участников не выше, чем при посещении открытой программы.
3. Тренинги по новому продукту не могут существовать в природе. Рождение бизнес-идеи — это необходимое условие старта любого коммерческого предприятия, и происходит оно исключительно в голове будущего собственника данного предприятия. Поэтому речь тут идет скорее о коучинге — почти психоаналитической работе специалиста с собственниками, в результате которой собственник может увидеть отражение себя и своих сомнений в постороннем, незаинтересованном человеке и оценить риски затеваемого развития бизнеса. Это очень дорогая и очень индивидуальная услуга, которая не может быть поставлена на поток, несмотря на объективно существующий немалый спрос. Риски получить недоброкачественное предложение (например, от любителя "стрессовых" методов) здесь также высоки, особенно в связи с высокой стоимостью данного продукта. В то же время риски специалиста тоже высоки, так как мы, перефразируя поговорку, вряд ли будем благодарить зеркало за удачное отражение.

Как выбрать программу
Из всего сказанного выше можно дать несколько рекомендаций при отборе тренинговых программ:

1. Если план обучения в компании формируется впервые — лучше сделать основную ставку на "ремесленный тип" тренинга, выбрав тренера по рекомендациям. Причем желательно его прежних работодателей (где тренер реализовывался в качестве функционера: специалиста по продажам, или по бухучету, или по управлению персоналом и т.д.), а не прежних заказчиков, поскольку, к сожалению, когда мы платим деньги за какой-то продукт, лишь немногие из нас могут, положа руку на сердце, признать, что купили откровенное "не то".
2. Если собственники вдруг сходили на "стрессовый" тренинг и загорелись мыслью реорганизации своей компании по принципу "создания абсолютно новой, жесткой системы ценностей" — нужно очень быстро бежать на внешний рынок труда, потому что из разорившейся компании трудоустраиваться всегда нелегко.
3. Если вы хотите расширить кругозор своих сотрудников и придать некоторый стратегический аспект их деятельности, можно заказать и "научный" тренинг, но, чтобы минимизировать ущерб, стоит вначале пробно посетить открытый курс уважаемого тренера, и только после понимания степени его необходимости для вашего бизнес-процесса заказать корпоративное обучение. Разовое. Ни в коем случае не "углубленными циклами" (любимое предложение такого типа тренеров, поскольку в их диссертации ведь не одна глава, а несколько).
4. Если у вас вменяемый персонал — имеет смысл вкладываться в выращивание внутренних тренеров. Внутренний тренер — хороший ресурс для формирования кадрового резерва.
5. Если у вас есть инвестор, то можно создать тренинговую компанию — с учетом приведенного анализа, — поскольку все предпосылки для создания успешного бизнеса в этой области есть в настоящее время на рынке.

Портрет рынка
Термин "мотивация избегания" не даром вынесен в название статьи. Хотя и трактуется в статье довольно свободно. Из небольшого эмоционального анализа собственных ощущений от предложений тренингового рынка столицы можно сделать следующие выводы:

• Тренеры часто избегают реальных потребностей заказчика при формировании своих программ.
• Заказчики часто избегают возможности самостоятельно решить проблему, даже если точно знают, как ее решать.
• Некоторые тренинги формируют мотивацию избегания тренингов у участников.
• Отдельные тренинги формируют у участников мотивацию избегания (в классическом смысле термина) в качестве основной мотивации в достижении целей.
• Тренинговый рынок в целом отличается мотивацией избегания, поскольку не стремится ни к достижению удовлетворения рыночного спроса, ни к формированию рыночного спроса, адекватного предложению, довольствуясь малой частью возможного дохода.
• При всей внешней стабильности тренинговый рынок сейчас весьма рыхлый, с большим разнообразием цен на один и тот же продукт, не клиенториентированный, а следовательно — эта ниша практически пуста, потенциально высокоприбыльна и ждет своей удачной бизнес-идеи.

Марина Вишнякова