.

PM TEAM

Консалтинговая компания PM TEAM

Москва, ул. Донская, 4, стр.3
+7 (963) 654-54-95

  • Оценка и карьерное развитие

    Оценка и карьерное развитие

Работодатели не спешат нанимать выпускников краткосрочных онлайн-курсов. Но есть несколько рекомендаций, которые помогут взрослым людям, желающим сменить профессию.

Отношение к образованию у граждан России противоречивое: с одной стороны, стремление получить высшее или среднее специальное образование есть у всех, с другой – нередко профессиональный диплом (или, как его еще называют, «корочки») и реальная занятость имеют между собой мало общего. Основная причина в том, что требования к навыкам и умениям меняются быстрей, чем система образования успевает их осмыслить и адаптироваться под новые реалии.

Информационное и технологическое обновление происходит сейчас почти мгновенно, а для создания соответствующих полномасштабных образовательных программ требуются долгие месяцы и годы. Любое образовательное учреждение нуждается в лицензировании и аккредитации. Как говорят сами ректоры вузов, требуется 100 кг бумаги и 15 000 листов, чтобы пройти все эти процедуры. В настоящее время в Государственной думе рассматриваются изменения в закон об образовании, которые призваны облегчить тяжелый регламент. Но насколько все это станет успешным, можно будет судить только несколько лет спустя.

Никакой бюрократии

Эти проблемы стараются решить путем быстрого вывода на рынок краткосрочных онлайн-курсов, где слушатели за ограниченное количество часов освежают и обновляют имеющиеся знания (программы повышения квалификации) или даже получают новые навыки (программы переквалификации). Там процедура лицензирования проще, особенно если учебный центр имеет историю удачных программ и выпусков, а не возник внезапно в чистом поле. Но работодатели относятся скептически к выпускникам онлайн-программ, так как рынок только формируется и наряду с толковыми курсами есть немало псевдопрограмм от самопровозглашенных «тренеров». Нет единой системы оценки качества различных «видеотренингов» и «коуч-сессий», результаты которых снабжаются бумагой об окончании. Сертификаты после таких курсов нередко выглядят красиво, но рыночной ценности не имеют.

С признанием документа об образовании дело обстоит как с деньгами – можно дома нарисовать очень красивые «собственные деньги» с гордым профилем художника, но купить на них в стране, где в обороте есть определенная валюта, ничего не получится.

Попытка лицензировать любую просветительскую деятельность со стороны государства в РФ пока вызывает только вопросы и напоминает бессмертное от В. С. Черномырдина: «Хотели как лучше, а вышло как всегда».

На самом деле, краткосрочных качественных онлайн курсов существует очень много, особенно если не зацикливаться на возможностях только родного города. Развитие интернета позволяет каждому из нас получить образование в условном Стэнфорде или Сорбонне. Просто без классического диплома, а он может быть важен для работодателя – и мы вернулись к началу проблемы.

Что же делать в такой ситуации взрослым людям, желающим подтвердить приобретенные навыки или получить дополнительные, если долгосрочных программ пока нет (или на них нет времени), а краткосрочные курсы работодатель не склонен принимать всерьез?

Бесплатный сыр – в мышеловке

Прежде всего стоит помнить об оптимизационной задаче из курса проектного управления: проект нельзя оптимизировать по трем параметрам – цене, качеству и сроку – одновременно. Только по двум из трех. Если речь идет о краткосрочных курсах, значит, срок уже задан – он небольшой. Именно поэтому реально хорошие краткосрочные программы обучения или онлайн-курсы не могут быть полностью бесплатными или заманчиво дешевыми.

Качество курса немало зависит от того, на какой платформе он сделан. Например, образовательная платформа udacity.com активно используется многими международными корпорациями для «прокачки» сотрудников в различных высокотехнологичных умениях. Выбирая тот или иной курс, надо оценивать популярность, надежность и раскрученность платформы – причем при всей тяге к родному упор делать на том, что используется везде в мире, а не только в родном селе.

Помимо платформы важен контент. Все мировые университеты имеют краткосрочные курсы по предметным областям. Кроме того, многие крупные корпорации успели создать свои корпоративные университеты, способные конкурировать с «олдскульными» вузами по многим аспектам. Думаю, умный работодатель охотней «зачтет» кандидату диплом о двухнедельном курсе по стратегии в Chicago Booth или свидетельство о прохождении программы по информатике и статистике в корпоративном университете «Сбера», чем стандартные «корочки» назвавшего себя университетом бывшего туристического техникума. Такие обычно всерьез считают, что дистанционные образование – рассылка древних лекций на электронную почту.

Лучше всего знания, полученные на кратких курсах, подтверждаются в ходе практики. Если у кандидата есть в резюме портфолио проектов, где он выступал в той роли, что написана в его сертификате, у работодателя будет больше причин принять положительное решение. Что толку в степени РМР (от английского project management professional – руководитель проектов), если ее гордый обладатель имеет теоретические знания РМBOK (англ. Project Management Body Of Knowledge — свод знаний по управлению проектами), а на практике просто грел под собой кресло в офисе?

Важно помнить, что резюме всегда вторично по отношению к принятому решению. Одно и то же резюме может быть поводом для отказа, если кандидат не произвел требуемого впечатления, и для согласия, если он компетентен и умеет коммуницировать. Поэтому умение презентовать себя должно быть обязательной опцией у любого кандидата независимо от профессии и дипломов. Часто именно внутренняя установка «я не продавец!» мешает опытным специалистам грамотно продать себя работодателю. В итоге теряют оба: один – хорошую должность, другой – толкового профи.

Статья опубликована в колонке Марины Вишняковой на портале Ведомости: "Как эффективно и быстро переобучиться тем, кто хочет сменить профессию"!

Пандемия 2020 года оставила без работы множество квалифицированных специалистов. Учитывая эпидемиологический и экономический прогноз, многие из них будут готовы откликаться на вакансии с более низкой зарплатой и меньшим функционалом. С одной стороны, эти люди — хорошая возможность для работодателей улучшить свой кадровый состав, но с другой — настоящий Троянский конь, способный нарушить привычное течение жизни компании.

Закрытие многих предприятий, сокращение кадров в тех компаниях, которые пока «на плаву», высвободили большой трудовой ресурс. Без работы оказались не только представители массовых профессий, которых легко заменить путем автоматизации и роботизации производства, но и обладатели уникальных компетенций. У оставшихся компаний возникла возможность, переходящая в соблазн, существенно поднять уровень своего персонала за счет замены имеющихся специалистов на высококвалифицированных, привлечение которых в допандемийную эпоху было бы слишком хлопотно и дорого.

«Рынок работодателя» означает, что хороших предложений о работе значительно меньше, чем кандидатов на открывающиеся вакансии. Следовательно, можно позволить себе выбирать лучших — причем, зачастую, на менее сытных условиях, чем уникальные профессионалы привыкли требовать в своем «райдере».

Читаем на портале Avito Business статью Марины Вишняковой "Дауншифтеры поневоле. Стоит ли нанимать слишком квалифицированных сотрудников"!

Оценка персонала часто оборачивается для компаний вовсе не тем, чем хотелось бы: лучшие работники уходят к конкурентам в поиске лучших условий.

В известной международной компании служба управления персоналом решила создать кадровый резерв и пригласила всех заинтересованных сотрудников принять участие в оценке. Компания — очень известный ИТ интегратор. Персонал молодой, активный и востребованный на рынке труда. Процедуры оценки (множество тестов и интервью) были различными для разных групп резерва и предполагали, что далее найти себя в компании смогут как те сотрудники, кому важней развивать профессиональную экспертизу, так и те, кому ближе карьера менеджера.

Итог оказался совсем нет тем, которого желало руководство: лучшие из прошедших оценку сотрудников дружно потянулись к дверям предприятия.

Читаем на портале Avito Business статью Марины Вишняковой "Переоценка ценных. Почему лучшие сотрудники увольняются после попадания в кадровый резерв"!

ПВ одной известной международной компании служба управления персоналом решила создать кадровый резерв, для чего пригласила всех заинтересованных сотрудников принять участие в оценке.

Процедуры оценки (батарея тестов и интервью) были различными для разных групп резерва и предполагали, что найти себя далее в компании смогут как те сотрудники, кому важней развивать профессиональную экспертизу, так и те, кому ближе менеджерские навыки.

Наш характер формирует среда, в которой мы растем. Чего же ждать от поколения Z, которое росло в сытом и благополучном обществе, в изобилии технологий и потребительской корзины.

Моя внучка, которой и двух лет нет, лучше меня разбирается в настройках айфона. Зато я лучше, чем она, строю пирамидки из кубиков. И это не удивительно — навык, приобретенный в детстве, остается с нами на всю жизнь. А приобретаем мы в первую очередь навыки, свойственные той среде, в которой растем. Границу между поколениями можно провести по-разному — разделить по годам рождения, отсчитать 20 лет, принять во внимание смену сленга или музыкальных пристрастий, а то и социально-экономических эпох. А можно разделить поколения по тем навыкам, которые им диктует окружающая среда при радикальных изменениях. И тогда может получиться, что время, разделяющее поколения, сокращается.
Мы живем в эпоху быстрой трансформации среды. Плотность событий, информационного потока, изменений технологии нарастает. Каждый из нас сейчас живет более насыщенную жизнь не только по сравнению с поколением наших родителей, но даже по сравнению с поколением наших старших братьев и сестер. И расстояние (в годах) между поколениями сокращается, а отличия при этом нарастают (в навыках).

Читаем в журнале Forbes статью Марины Вишняковой "Новые «хиппи». Что нужно знать работодателю о поколении 20-летних"!

Мудрый управленец от некомпетентного отличается тем, что свою власть воспринимает как рабочий атрибут и не боится ее потерять.

Всем людям нравится казаться умными и предусмотрительными и не нравится — глупыми и некомпетентными. Наверное, эту аксиому можно принять без особого скепсиса? Но есть в обществе социальные роли, где необходимость быть умным и прозорливым составляет суть самой роли. И если окружение сомневается в способности исполнителя с ней справиться, то ему это ничего хорошего не сулит. Все эти социальные роли, требующие особого ума и умения предвидеть будущее, можно объединить в группу так называемых родительских ролей, под которой мы здесь понимаем не только непосредственное исполнение партии отца или матери в семейном хоре, но и различные неродственные ипостаси — лидера, вождя, начальника, командира, руководителя. Каждая из этих ролей предполагает, что ее носитель знает больше других, видит дальше, а мыслит глубже. Он несет ответственность не только за себя, но и за своих подопечных, следовательно, должен знать больше, чем они, быть сильнее, мудрее, опытнее.

Читаем в журнале Forbes статью Марины Вишняковой "Почему руководителю нужно признавать свои ошибки"!

Нашумевшее поражение американской теннисистки Серены Уильямс в финале US Open напомнило нам, что потерпеть неудачу может каждый, правда, «звездным» профессионалам, будь то представитель спортивной или бизнес-среды, смириться с неудачей куда сложнее.

Соцсети и медиа до сих пор активно обсуждают публичную истерику звезды тенниса Серены Уильямс, неожиданно скатившуюся с пьедестала и склонную обвинить в этом падении весь мир, но только не себя саму. Нормальная ситуация. Недаром популярная поговорка об испытаниях упоминает огонь, воду и медные трубы славы, преодолеть которые нелегко. И если от огня и воды человечество изобрело много способов защиты, то от медных труб внешней защиты нет. Испытание славой — самое сложное из списка.

«Звездность» и связанные с ней проблемы встречаются в любой сфере занятости — не только спорта или шоу-индустрии. В политике, институте церкви, образовании, культуре, бизнесе, госуправлении и так далее. Везде есть свои звезды разной величины — и вспышки звездной болезни, а именно попытки вести себя вне принятых в обществе правил на основании своего «звездного» статуса — случаются регулярно.

Читаем в журнале Forbes статью Марины Вишняковой "Звездная пыль. Почему выдающимся людям не страшны поражения"!

Какой план действий нужно разработать прежде, чем владельцы корпораций занесут вас в список «профнепригодных» топ-менеджеров.

Повышение пенсионного возраста в России обострило проблему, которая и так была довольно значимой: как развивать карьеру тем, кто, с одной стороны, уперся в профессиональный потолок, а с другой — вошел в возраст, заставляющий всерьез задуматься: а что дальше? Особенно, если этот сотрудник — женщина. Дело в том, что про будущее вообще имеет смысл думать тогда, когда оно все еще будущее. Потому что ничто так не приземляет, как внезапное наступление настоящего, особенно, если это связано с возрастом.

Читаем в журнале Forbes Woman статью Марины Вишняковой "Серебряный возраст. Как остаться востребованным сотрудником на пенсии"!

Женщины давно занимают ключевые позиции в корпорациях, но некоторые факторы мешают им лидировать по-настоящему.


Грядет заседание Ассоциации менеджеров России (АМР), на повестке дня которого женское лидерство. Сам факт выбора такой темы АМР означает, что она волнует многих, кто сейчас у руля бизнес-структур (члены АМР — лидеры российского рынка). Актуальность ее удивляет — казалось бы, все больше женщин занимает топ-позиции в российских компаниях. Так и есть, но проблема в другом — не в том, что женщины не попадают на топовые позиции, а в том, что даже после попадания туда им что-то мешает лидировать.

Читаем в журнале Forbes Woman статью Марины Вишняковой "Серый кардинал или изгой: как удержать власть в компании"! На нашем сайте опубликован оригинал статьи ("Что мешает женскому лидерству сегодня?").

Продолжаем публикацию серии материалов по развитию карьеры, основанных на систематизации нескольких сотен историй менеджеров разного иерархического уровня из различных отраслей, профессий и компаний.

Статья посвящена международному стандарту HRE, который позволяет привязать усилия по развитию персонала к конкретным производственным целям. Доказывается, что внедрение стандарта HRE повышает конкурентноспособность компании, положительно влияет на развитие её HR-бренда, оздоровляет корпоративную культуру и увеличивает эффективность управления.

Современный рынок труда в РФ отличается высокой динамичностью и выраженной противоречивостью. С одной стороны, есть огромное количество вакансий, которые работодатели не могут заполнить годами – при том, что условия вполне вменяемые и конкурентоспособные. С другой – есть большое количество людей, находящихся в поисках работы тоже годами, и не способных получить желанный оффер.

Довольно часто в своей жизни мы сталкиваемся с неизбежностью тех или иных, не самых приятных, но совершенно неотвратимых событий. Мало кого вдохновляет, например, такая рутинная операция, как подача налоговой декларации. Понятно, что ее, все равно, нужно подать, заполнив много страниц текста, стараясь не упустить ничего и, все равно, почти гарантированно, совершив ошибку…

Этот вопрос обсуждается практически на любом форуме в ходе каждой дискуссии на, казалось бы, совсем иную тему. Когда менеджеры разного возраста из различных отраслей и компаний начинают общаться по поводу острых деловых проблем, их аргументы очень быстро приобретают все более выраженный гендерный (то есть половой) характер. Причем с этого момента дискуссия по своему накалу оставляет позади вторую по популярности обвинительную тему – национальную.

Пока мы делаем что-либо по обязанности – следуя закону, условиям контракта или личным обещаниям, очень сложно получать от этого радость. Ситуация изменится, как только мы объясним себе, зачем эти занятия нужны лично нам.

В этой статье рассматриваются вопросы в отношении развития карьеры, наиболее часто возникающие у менеджеров среднего и высшего звена.
С чего нужно начинать планирование карьеры
Такое планирование нужно начинать с ответов на вопросы, помогающие определить цель построения карьеры: зачем мне делать карьеру, и почему я хочу именно такую карьеру?

Создать собственный бизнес и отказаться от карьеры наемного работника решаются немногие. Большинство останавливает отсутствие стартового капитала и страх неизвестности. Однако если есть идея, деньги найти не так уж и сложно, уверена Марина Вишнякова, основатель компании PM Team. О старте собственного бизнеса, о вопросах, на которые обязательно нужно ответить в самом начале, а также о свободе и несвободе предпринимателя она рассказала в интервью RB.ru.

В этом материале мы хотим коротко рассказать о простом и эффективном инструменте, позволяющем хорошо регулировать движение и карьерную мотивированность персонала даже при отсутствии вакансий на руководящие должности.
Для начала определимся с основными понятиями, чтобы основываться на общих установках.

Запросить наш проектный опыт

в вашей отрасли и по интересующей услуге